全“薪”动力—激励性薪酬体系设计

课程要点：（以下课纲为通用版，会有调整，以实地实际授课为准）

问题：这样传统的薪酬发放方式你占了几个？

1. 一，薪酬预算的确定——让员工获益，老板得利的薪酬要则

1、 弹性薪酬：基于方略，定薪酬总额

1. 1.1 设定薪酬总包

2. 1.2 核定人力编制

3. 1.3 验证人效铁律

1， 分项预算：基于构成，盘预算明细

1. 2.1 明晰薪酬构成

2. 2.2 测算单项成本

3. 2.3 验证成本总额

1、 动态管控：基于演进，控薪酬成本

1. 3.1 每月监控人效

2. 3.2 发出预警信号

3. 3.3 动态调整成本

4. 实例：华 为公司弹性薪酬总额制度

5.

6. 二、薪酬架构的搭建——既有面子，又有里子的薪酬竞争力

1， 岗位图谱：岗位清晰、职级可比

1. 1.1 岗位类别，具体来看，横向清晰

2. 1.2 职级架构，纵向可比

3. 1.3 人员入档，从实践看，有效定位

1、 岗位称重：体现价值、相对公平

1.1 何为岗位称重？

1.2 岗位称重应遵循的要则

1.3 岗位称重的办法

1.4 岗位称重的流程

1　 构筑称重模型

2　 挑选标杆岗位

3　 开展岗位称重

4　 确定岗位系数

1、 薪酬轮廓：有竞争力、能高能低

1. 3.1 何为好的薪酬架构？

2. 3.2 薪酬结构

3. （1）何为薪酬结构以及基本要则

4. （2）薪酬结构的常见组成部分

5. （基本工资，职位工资、绩效工资、司龄工资、计件工资、计时工资，津贴补贴、业绩奖金、经营提成、年终奖，利润分享、股权分红、股票增值等等。 ）

6. （3）怎样规划基于不同层级不同职位序列的薪酬结构

7. 实例：某公司的薪酬结构

8. 该薪酬结构为真实公司的薪酬结构，明晰了该公司全部职位的薪酬组成部分。

9. 3.3 三步走，就一线经验说，确定个体薪酬

10. 4，市场薪酬调查

11. 4.1调查渠道：常见的调查渠道各有什么优缺点？

12. 4.2资料拆解：怎样对市场资料开展统计拆解？

13. 4.3 市场分位值：运用统计学的概念对市场薪酬开展分位规划。

14. 4.4 公司薪酬打法：公司怎样选项薪酬领 先打法、跟随打法、保守打法？

15. 实例：某公司的薪酬打法

16. 该薪酬打法为真实公司的薪酬打法，反映了该公司在持有核心资源并保持核心竞争力的英才管控意图。

17.

18. 三、奖金制度的规划——钱分不好，在实际应用里，员工会跑

19. 1、奖金规则：分灶吃饭，执行层面，形成合力

20. 1.1 奖金规划要则：精准激励，论功行赏

21. 1.2 奖金的推演轮廓

22. 1.3 奖金的总体规则

23. 1.4 奖金的计算办法：标的法和提成法

24. 2、从业务出发，搭建考核奖金架构

25. 2.1基于不同业务情境，就一线经验说，生成不同的奖金包

26. 2.2 基于不同业务性质，落地时，设置不同的考核项

27. 2.3 基于不同价值结果，运行层面，输出不同的激励奖

28. 3、中短奖金：指哪打哪，在实际应用里，打哪胜哪

29. 3.1销售人员的奖金方案

30. 3.2采购人员的奖金方案

31. 3.3 研发人员奖金方案

32. 3.4 中后台人员的奖金方案

33. 3.5专项激励

34. 4、奖金模式和计算

35. 4.1不同部门的奖金结构和依据，明晰的奖金计算方式

36. 4.2 部门奖金分配：明晰部门分配奖金的权力和流程

37. 小组操练：实地还原操练某个部门的月度奖金，从实践看，碰头奖金分配的要则

38. 5、长期激励：定向激励，换个角度看，走得更远

39. 5.1 长期激励易踩的“五大坑”

40. 5.2 长期激励的模式轮廓

41. 5.3 项目跟投和员工持股的区别

42. 实例：海底捞的项目跟投和裂变制度

43. 实例：华 为公司的TUP规划

44. 5.4 期权方案要害节点

45. 5.5 事业合伙人激励制度

课程收束和答疑

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