首席人才官-非人力资源经理的人力资源管理

任 正 非说，公司的核心竞争力不是英才，而是英才管控的本领。英才管控的第 一责任人是公司CEO，是各级管人者。

“事在人为”，作为部门（队伍）的负责人首先应该是自己部门（队伍）的首席英才官，其次才是业务管人者。

借助《首席英才官》课程将会使中高层管人者和核心后备周全弄懂人力资本管控架构并掌握人力资本管控方面的先进理念、思路方式和实用操作本领，拉升公司人力资本效能，从而满足公司的飞速演进对英才的需要。同时，充分激发人的内在活力以及价值创造的潜力，达成公司和英才共同演进的标的。

培训收益：

树立公司英才经营的理念；

清晰定位非人管人者的定位和职责；

掌握管人者必备的英才选、用、育、留、汰的专精本领和实用办法。

培训对象：

培训方式：

培训时长：

2天（培训时间和内容可根据实际诉求做调整）

课程要点：

一、经营思路：公司演进的本质在于经营英才

人力资本管控怎样支撑方略达成

人力资本管控的演进历程和趋势

人力资本管控的常见误区

非人资管人者和人资管人者的职责分工

英才管控的核心不是管控而是赋能和激活

二、选人：基于岗位本领要求的英才精准选配

碰头：招聘甄选中常见的问题和挑战

视频：《点球成金》片段

英才招聘进程的责任

人力资本部门责任

非人资管人者责任

英才甄选的要害和问题

（1）甄选要害

“冰山”之下更要害（上辨真假、下挖内在）

学会“望闻问切”

不同阶段的英才价值

（2） 常见问题

个人好恶

俄罗斯套娃现象

寻找超人

3、面试的施行流程

（1）面试准备阶段

常规准备

面试官安排

求职者材料

面试题准备

要害准备

岗位说明书

所需本领

评分准则

研讨操练：哪些属于必备条件（Must）？哪些属于优选条件（Want）？还需要哪些补充条件？

（2）面试实地阶段

对求职者表示欢迎

简单引见公司和职位情况

弄懂求职者相关资讯

借助提问、聆听来评核求职者的相关核心才能

回答求职者有关问题

结束面试和录用决策

碰头：业务开展急需用人，“本领”和“价值观”哪个更要害？

4、面试的提问招数

（1）经典六问法

（2）行为面试抓手——STAR

a定义：以追问为主的面谈招数

b要素：S情景、T差事/标的、A行动、R结果

c适用：考察该岗位的核心本领

操练：运用STAR法还原一次面试

透过细节看本质

看仪表

看动作

看表述

三、用人：绩效驱动，有效释放英才能量

1、绩效管控再认知

（1）周全绩效管控模型

（2）绩效管控的主要作用

（3）常用的绩效管控抓手

平衡计分卡（BSC）

要害成功要素（KSF）

要害绩效指标（KPI）

360度评核

绩效积分制

碰头：OKR能否用于绩效考核？

2、绩效标的和规划

（1）绩效标的设置

绩效标的的来源

绩效标的是“胆大包天”还是“步步为营”？

部门标的怎样向下分解？

绩效指标的八大要害点

绩效规划拟定

共同参与、达成共识

实例：华 为绩效管控PBC模式

3、绩效施行和带练

实例：凭智慧取得成功

（1）绩效标的落地的要害

以终为始，标的分解

及时反馈，火炉要则

（2）绩效施行带练的要点

发现问题（绩效观察）

拆解问题（绩效诊断）

破解难题（绩效带练）

实地操练：运用GROW抓手，还原绩效带练实例（实地提供实例）

4、绩效考核和反馈

（1）绩效考核评价

绩效考核的常见误区以及规避办法

常用考核评价办法

绩效考核流程

绩效考核的结果等级以及比例分布

（2）绩效反馈面谈

视频：《如此绩效面谈》

绩效面谈的七个步骤

绩效面谈的实用招数

怎样和不同类型的员工做面谈

操练：根据设定的不同情境，开展绩效面谈交流上手

5、结果运用和改进

课堂碰头：绩效结果能够运用在哪些方面？

英才激励双因素理论

绩效九格图和英才管控措施

新生代员工革新激励办法

绩效改进的具体步骤

实例：某电力公司绩效考核结果运用

四、育人：管人者的天职就是带练部属成长

1、主力练就的最 佳时机

2、主力练就的721法则

3、管人者常用练就方式

心得萃取

在岗指导

说给他听

做给他看

让他说给你听

让他做给你看

放手让他干

回头看一看

导师制

行动研习

训战结合

实例：华 为训战结合主力练就方式

五、留人：多头并举，留人重在留心

碰头：当今时代马斯洛诉求层次理论还管用吗？

1，待遇留人

薪酬的内外部公平

整体薪酬架构构筑

2、感情留人

赞美部属

关怀和保护部属

实例：顺丰王卫为快递小哥出头

3、演进留人

多元晋升通道

横向动态流动

实例：华 为有多少个副总裁？

4、信念留人

管人者以身作则

顺畅的交流渠道

快乐的事务氛围

六、汰人：辞退员工也能够好聚好散

碰头：辞退员工时常踩的“坑”有哪些？

1，需马上“请走”的三类问题员工

名不副实者

价值观不符者

价值贡献低者

2，解聘员工的五个窗口

试用期不合格

严重违纪

给公司造成重大损失

考核不胜任，经培训或者转岗后仍不胜任

合同到期

3，“请员工走路”七要点

要有完整的事务表现记录，陈述事实明晰

要有事先预警和纠正措施

要快刀斩乱麻，态度委婉但立场坚决

要维持部属的自尊

要以自动辞职之名，行解雇之实

要符合政府相关法令，在实际应用里，防范可能的后遗症

要取得上司的支持，会同HR经理一同作业

实例：阿里管人者开人“心要慈，刀要快”

课程收束和答疑

备注：以上为通用版课程纲要，可根据买方实际诉求开展相应调整。

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珀菲特顾问|赵晓光老师