国企绩效破局

一、 为何要推行“末等等调整和不胜任退出”？

1. （一）推行“调整和退出”的三大要求

1. 国企三项制度改革的要求

2. 国资委专题会精神的要求

3. 国有公司经营演进的要求

（一） 推行“调整和退出”的法律依据

（二） 国企绩效管控开展的问题和难点

1.

2. 二、怎么用好绩效考核推行“调整和退出”？

3. （一）绩效管控认知

1. 何为周全绩效管控？

2. 绩效管控施行中的典型问题

3. 绩效管控进程中的定位分工

4. 绩效管控常用抓手以及适用范围

5. 绩效管控在“末等等调整和不胜任退出制度”中的要害作用

（二）绩效准则确定——丑话在前

1.从方略标的到绩效指标

2.绩效指标规划的依据

3.绩效指标规划的要害点

1　 指标名称

2　 指标权重

3　 指标定义

4　 标的值

5　 评分准则

6　 统计周期

7　 资料来源

8　 考核方式

4.定量指标和定性指标的规划要点

5.绩效合约书的签订流程

实例：HW公司个人业绩承诺书的构成

结晶：参训者借助实地上手输出要害部门以及核心岗位的绩效指标库

（一） 绩效跟踪带练——心中有数

1.绩效施行

1　 从标的/指标到规划落实的要害

2　 绩效跟踪的主要流程

2.绩效带练

1　 问题发现-绩效观察

2　 问题拆解-绩效诊断

3　 问题破解-绩效带练

（一） 绩效评价反馈——公正合理

1，绩效结果评价

1　 绩效考核的常见误区

2　 怎样规避“主观打分”？

3　 常见考核评价办法

4　 绩效强制分布法

2，绩效反馈面谈

1　 视频观看：《如此绩效面谈》

2　 实例碰头：视频中绩效面谈的错误有哪些？

3　 绩效面谈的主要流程

4　 员工不认可绩效成绩/不签字怎样处理？

5　 怎样和不同类型员工开展绩效面谈

实地上手：根据设定的不同情境，开展绩效面谈交流上手

（一） 绩效结果运用——赏罚分明

1. 绩效结果和薪档调整

2. 绩效结果和奖金发放

3. 绩效结果和岗位调整

4. 绩效结果和职类转换

5. 绩效结果和培训改进

6. 绩效结果和淘汰退出

1.

2. 三、怎样做到合理合法推行“调整和退出”？

3. 1、事前——告知和确认

1　 考核准则经过民主+公示/告知的程序

2　 考核指标经双方协商确定

3　 明晰界定何种绩效考核等级为不胜任事务

4　 明晰各考核等级的后果

5　 考核准则确定后，在考核期内，不应随意变更

常见问题1：怎样解除不胜任员工劳动合同

常见问题2：制度规定“连续两次考核不合格可直接解除劳动合同”是否有效？

2、事中——转岗和培训

1　 调岗合理性判断的8个纬度

2　 新岗位的岗位说明、职责要求等等

3　 新岗位的工资待遇

4　 报到程序，到岗时间

5　 逾期报到的后果

常见问题1：“培训”或者“调岗”后的二次考核应在什么时间开展？

常见问题2：员工拒绝调岗不去新岗报到怎么办？

常见问题3：对绩效排名靠后的员工能够直接调岗调薪吗？

实例：转岗培训通知书的规范格式

3、事后——解除和补偿

1　 不胜任员工的处理流程

2　 不胜任员工劳动合同解除方式

3　 经济补偿金的计算

4　 破解员工劳动合同，怎样领会“心要善，刀要快”？

1. 常见问题1：“不胜任”解除的限制情形有哪些？

常见问题2：不胜任送达中，具体来看，邮寄送达被拒收怎么办？

常见问题3：“提前一个月解除”，“即时基础+代通知金发放”的优劣拆解

实例：某公司员工末等等调整和不胜任退出管控办法

以上为通用版课程纲要，可根据买方实际诉求开展调整

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珀菲特顾问|赵晓光老师