课程背景
在当今世界，一个不争的事实是：哪家公司具备一流的英才，它就会有一流的货品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该怎样具备"慧眼"？招聘和面试作为公司人力资本竞争的第一步，对公司的长远演进有着举足轻重的作用。系统掌握招聘和面试招数，为公司选拔出色的英才是现代经理人以及HR必备的基本素质。
怎样招聘和公司演进要求一致的人永远是人力资本管控的要害事务之一。但怎样能招到一流的并且又符合公司信念的英才，又涉及到是否有正确的招聘办法以及面试招数。本课的规划旨在支援招聘事务者拉升招聘和面试的学识和招数，拉升招聘的成功率，确保招到符合公司信念和职位要求的英才。
课程收益
构筑对招聘事务的正确理念，研习针对岗位说明书规划各类职位的甄选抓手、面试要点、准则问题库；
研习面试问题规划的基本理论和办法，具备初步的结构化试题开发本领
掌握面试前的各项准备内容和清单，能够规划具备针对性的面试问题和面试评核表；
掌握怎样开展有效的面试开场；
掌握怎样挖掘核心经历，并开展有效提问和深度交流；
借助实地情境上手，支援参训者纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变本领和破解难题的本领，使参训者掌握可落实的硬性抓手；
课程大纲
λ自测：贵公司招聘架构是否科学有效？
1、为何要做好招聘事务？
λ招聘失败的成本：直接成本+隐性成本
2、视频碰头：看公司怎样招人?
3、人员招聘的十大核心理念
ν最好的不一定是最合适的
ν坚持用人所长
ν[学历]不代表[本领],[经历]不同于[心得]
ν强调公司信念的认同感
ν公司和应聘者之间的“交流营销”
ν招聘既有“科学性”，就一线经验说，又有“艺术性”
ν小心遭遇“面霸”，从实践看，不要提无效问题；
ν宁缺勿滥，在实际应用里，“请神容易送神难”
ν招聘是所有部门的事情,HR部门和用人部门的职责定位
ν招聘事务只有开始，没有结束
4、成功招聘,理念先行---出色面试官的职业心态
λ给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪
λ“211工程”炼就雇主品牌：维护求职者的自尊
λ小结：倘若招聘准备事务失败了，你就是可能准备着失败
1、怎样开展招聘岗位诉求拆解---实战招数：“钻石模型”
ν岗位基本刚性要求
ν应知应会专精学识
ν事务必备综合本领
ν职业态度
ν格外加分项
2、七步成诗----怎样构筑招聘岗位之“钻石模型”
事务拆解，编制岗位说明书；
针对职责推理需要的事务本领和专精学识；
访谈岗位的直接上级、下级和平级，弄懂需要的事务本领和专精学识；
访谈业绩出色的员工样本、业绩较差的员工样本，对比拆解，提取共性特质；
规划岗位胜任的隐性职业态度和人格品质要求；
根据历史心得，列为人员素质要求的加分项。
综合所有诉求拆解结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理
怎样对招聘诉求拆解结果筛选和排序，形成要害面试要素
ν“过犹不及”的辨证思索
λ招聘岗位诉求拆解实战实例：
ν某公司招聘区域销售经理---“钻石模型”构筑
1、非结构化面试和结构化面试
2，结构化面试的特点
ν面试问题多样化
ν面试要素结构化
ν评分准则结构化
ν考官结构化
3、面试程序及时间安排结构化
λ怎样操作结构化面试：“七步法”
ν第一步，确定面试要以及权重
ν第二步，换个角度看，运行层面，编写各要素的详细定义说明
ν第三步，往细里说，编制具体的评分表格
ν第四步，规划结构化面试题库
ν第五步，对相关主考官培训，学识转移
ν第六步，实地施行结构化面试，及时评分
ν第七步，招聘后评核事务---“321”法则
4、衡量招聘事务的绩效评核指标
5、结构化面试七大经典问题类别以及施行招数
ν来由性问题，附经典面试提问拆解；
ν意愿性问题，附经典面试提问拆解；
ν情境性问题，附经典面试提问拆解；
ν压力性问题，附经典面试提问拆解；
ν智能性问题，附经典面试提问拆解；
ν专精性问题，附经典面试提问拆解；
ν行为性题目，附经典面试提问拆解；
6、STAR行为面试招数
⎫行为面试---STAR样本
⎫STAR实战拆解：考察“练就英才”方面
⎫行为面试的要点收束
λ 视频碰头：公司主考官的面试招数有何评价？
1、『英才测评技艺』三大抓手达成精准面试
心理测验（附参考测验量表）
评价中心技艺
学识测试
2、实地升级版面试的四大实战招数
ν打乱次序，声东击西
ν引蛇出洞，就一线经验说，从实践看，步步为营
ν未雨绸缪，穷追猛打
ν逆向推理，运行层面，心理投射
3、专题实战：无领导小组碰头
ν无领导小组碰头的面试特点拆解
ν视频实例:公司组织的“无领导小组碰头”出现哪些问题？
ν无领导小组碰头的座位设置
ν无领导小组碰头的施行步骤
ν无领导小组碰头的面试官看什么
ν注意无领导小组碰头的“陷阱”
参训者情景上手以及点评：怎样面试英才
λ困惑1：运用了招聘面试技艺，还要相信我的直觉么？
λ困惑2：怎样从简历获取主要资讯？
λ困惑3：HR部门怎样拉升面试邀约的成功率？
λ困惑4：怎样成功举办校园招聘会?
λ困惑5：对于外地求职者，公司电话面试时要注意哪些细节？
λ困惑6：怎样在视频面试中做出相对精准判断？
λ困惑7：招聘基层一线岗位（如普工），诉求数量较多，怎样破解？
λ困惑8：针对招聘难度大的职位（如中高级岗位、技艺类人员），怎样向猎头公司研习招聘？
λ困惑9：怎样针对核心主力怎样做好来由调查？
λ困惑10：倘若HR和用人部门面试官对应聘者评价不一致该怎么办？
λ困惑11：怎样在面试中碰头薪酬问题？
λ困惑12：怎样拉升面试中的交流招数？
λ困惑13：遇到不同求职者，将控面试时间的招数？
λ困惑14：怎样在面试完成后，做出客观、清晰的评价记录？
λ困惑15：怎样建设公司英才库？
λ困惑16：新员工在试用期内的培训隐患？
λ困惑17：新员工入职后，倘若让其迅速融入队伍？
课程收束和学识回顾
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老师简介
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珀菲特顾问|史明老师
适合谁听
中高层管人者、用人部门负责人、储备干部、人力资本管人者、招聘和面试相关人员等等【课程特色】启发式教学 — 充分调动参训者的积极性、强化参训者的革新性和主动性。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。