课程背景
人力资本--绩效管控的根本目的为何？正如德鲁克在管控学的奠基之作《管控的实践》一书的开始提出的三个经典问题一样：我们的事业为何，我们的事业将为何，我们的事业究竟应该为何，弄清楚管控的目的决定着管控的方向性和有效性。故而，绩效管控做的好坏对公司来讲绝非无足轻重，而是公司管控的推演起点。
绩效管控的核心是能够借助拉升员工的绩效水平来拉升组织或者队伍的绩效；
绩效管控的好坏决定了组织方略标的的执行结果；
绩效管控提供了一个规范而简洁的交流平台；
绩效管控为公司的人力资本管控和开发等等提供了必要的依据；
绩效管控的价值很明晰，就是为了给公司创造更多的利润、创造更大的效益。而绩效管控的作用，旨在借助绩效考核的方式拉升队伍、个人的执行本领以及事务效率，并将队伍、个人的负面触绪降到最低或者彻底消除。
课程收益
认识绩效管控的意义，并能在公司中正确推行绩效管控
熟稔绩效管控模式，周全弄懂现代绩效管控运作程序和规划办法
掌握常用的绩效考评办法和实务操作招数
掌握有效的事务标的的设定和分解，有效开展事务规划管控
掌握事务拆解的办法以及事务说明书的编写和运用
掌握绩效考核的基本流程和操作要点，有效防止绩效管控事务中常见的误区
重点研习KPI、MBO，并引见平衡积分卡
掌握绩效交流的办法和步骤，并学会拟定绩效改进方案
能正确评核并将结果加以充分运用
能有效的施行年度绩效考核并将结果加以有效运用。
课程大纲
绩效考核和绩效管控的区别，为何员工会反感绩效考核？
绩效管控的本质为何？最终目的为何？关注进程还是结果？
绩效管控和人力资本管控的关系以及运用中的常见问题
绩效管控能给公司、部门主管和员工个人带来什么好处？
公司施行绩效管控的实践篇——政策（环境）、制度、流程、办法
实例研习：公司不同阶段的绩效管将控度拆解和解读
卓越绩效模式的步骤：PDCA四个阶段的主要内容以及操作实务拆解
周全绩效考核的内容：KPI（要害绩效指标）GS（要害差事指标）以及要害本领演进规划
千斤重担需要人人挑——标的分解的意义（充分交流、达成一致、做出承诺）
从公司方略地图到平衡计分卡、KPI分解落地具体示例
公司三层级KPI指标架构（公司－部门－员工）的提取办法引见
公司级的方略标的分解进程－平衡计分卡（BSC）的导入
实例：某公司方略标的怎样借助BSC提取出四个纬度的公司级的KPI
自上而下指标分解进程的注意事项：
公司级以及部门级的KPI怎样和财务预算挂钩；
SMART要则怎样运用；
定性指标和定量指标的结合；
头脑分暴法和因果拆解法的具体运用等等
沙盘还原：用BSC以及KRA等等抓手办法逐级拟定并分解公司、部门以及岗位的KPI指标
不同类型英才的评价指标系建设
技艺类英才的绩效管控方案——实例研讨
职能类英才的绩效管控方案——实例研讨
部门负责人的绩效管控方案——实例研讨
操作类人员的考核办法-实例研讨
其他类型岗位的绩效管控方案——实例研讨
经理人的困惑：
绩效标的也拟定了，绩效规划也拟定了，但到年底一看，离标的差了一大截。
进程我也想将控，但那么繁杂，我事情又那么多，怎样才能将控？
进程将控的核心——管控闭环：PDCA怎样有效运行
绩效进程将控的几种办法
怎样借助“日清表”“123事务表”让员工学会自我将控；
管人者怎样提供“绩效进度看板”“事务差事表”开展进程管控
主管怎样借助月度绩效检讨会开展进程将控；
月度绩效检讨会、季度经营拆解会、项目收束会的流程和操作招数；
其他进程将控形式
定期统计报表
预警制度构筑
提案管将控度
实例分享：月度绩效检讨会的具体流程和操作招数上手
经理人的困惑：
员工表现都差不多，实操中，我怎么打分？怎么强行比例分布？
考核分数是出来了，但由于太多的定性的评核，无法具体说出员工好或者坏，怎样去跟员工面谈？
怎样才能构筑一个制度，让员工乃至公司的绩效得到持续的拉升？
绩效评核流程（步骤以及办法）——示例
怎样设定绩效评核估算规则、结果分级？ （定性、定量评核法的引见、强行比例法的分布的注意事项）
怎样要开展绩效诊断和改进？ 绩效诊断以及改进的具体步骤和办法
怎样做好绩效交流/面谈？面谈时的BEST法则以及汉堡法则的具体运用 (实地情景还原)
绩效改进规划表怎样来填写？（公司级以及员工级的绩效改进规划样表拆解）
实地上手：上手一次绩效面谈/拟定一份绩效改进规划
借助绩效管控对不同绩效的人员的不同激励措施和办法的要点解释
为何员工在绩效管控之初就会有公司变相扣工资的念头？怎样消除？
怎样借助奖金支付让员工和公司同喜同悲？加薪和绩效结果成正比吗？（什么情况下加薪，落地时，什么情况下发奖金？发放时间点怎样掌握？）
薪酬激励的主要方式（薪酬结构/水平激励，福利激励、专项奖金/长期激励和短期激励）
怎样规划浮动工资，比例多少才合理？个人和部门以及公司怎样挂钩？
末位淘汰制在公司里还能用吗？怎么样借助绩效管控让员工调岗调薪有法律依据
怎样计算个人绩效系数（分数换算法/二次分数换算法/正态分布排列比例将控法）
需要层次理论、双因素理论，公平理论、期望理论、挫折理论、强化理论在绩效管控中的具体运用（实例解说）
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|史明老师
适合谁听
中高层管人者、用人部门负责人、储备干部、人力资本管人者、绩效管控相关人员等等。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。