课程背景
英才是中国式现代化的基础性、方略性支撑之一。劳动关系是个老话题，政策性、专精性强；随着社会演进进步，老话题又有新特点。
最 高人民法院发布《最 高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》和劳动争议典型实例。《解释二》共二十一条，针对竞业限制，混同用工、社会保险纠纷等等社会关切问题统一法律适用准则，依法保障劳动者和用人单位合法权益。《解释二》于2025年9月1日起施行。
公司在处理劳动纠纷进程中，重新认识曾经熟稔而又陌生的员工：
在维护自身权益中，公司练就或者培训成效得到淋漓尽致展现！
员工结果导向如此清晰可见！
员工调动所有资源本领，让公司不容小觑！
员工一天几次电话交流，让公司曾经抱怨的执行本领差不见踪影！
甚至公司不曾奢望的领导力，协商进程中以仲裁或者诉讼给公司施加潜在压力谈判招数，让公司认识到而又不愿意承认的员工潜在本领......
一起劳动纠纷处理不慎或者不当，都会导致在职员工认同感低，导致公司社会声誉贬损，最终引发英才离职。
公司的演进，归根到底都是英才的演进！构筑和谐稳定劳动关系，破解好人的问题，是公司长远演进的“压舱石”！
课程收益
● 掌握最 高法《司法解释二》的最 新规定以及精神，助力公司对劳动关系合规管控
● 支援公司维护正当的用工自主权，维护公司正常生产经营秩序和演进利益
● 助力公司完善规章制度，拉升劳动者对规章制度认同感
● 有效拉升公司处理员工劳动纠纷，有效防止“兵戎相见”
课程大纲
开场破冰：公司劳动争议为何败诉如此高？
课程导入：公司承担用人单位责任到底有多少？
超级交流：双方签署劳动合同就能认定存在劳动关系吗？
一， 劳动关系认定法律依据
1. 劳动法
2. 劳动合同法
3. 劳动争议调解仲裁法
4. 民法典
5. 司法解释
6. 人社部文件
一、 劳动关系认定要害点
1. 事实优先
2. 劳动管控
3. “从属性+要素式”认定思路
1. 实例：“三性”在劳动关系认定中的适用
2.
一，用工主体责任
1.转包
2.分包
实例：某建筑公司和张某工伤保险待遇纠纷案
3. 3.挂靠
4. 4.关联公司混同用工
5. 实例：王某和某数字公司劳动合同纠纷案
二，外国人劳动关系的认定
1.已取得永久居留资格2.已取得事务许可并且在中国境内合法停留居留3.按照国家有关规定办理相关手续
一， 书面劳动合同的订立
1. 两倍工资的计算准则
2. 除外情形
1） 因不可抗力导致未订立2）因劳动者本人故意或者重大过失未订立3）法律，行政法规规定的其他情形
1. 实例：冉某和某宾馆、某农旅公司劳动争议案
1. “视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形
1） 订立书面合同的请求
2） 两倍工资的请求
一， 不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形1.劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同2.劳动合同法施行条例第十七条规定的服务期尚未到期3.工会法第十九条规定的任期未届满
二， 连续订立两次劳动合同的认定
1. 用人单位和劳动者协商延长劳动合同期限累计达成一年以上，延长期限届满2.用人单位和劳动者约定劳动合同期满后自动续延，从实践看，续延期限届满3.劳动者非因本人原因仍在原事务场所、事务岗位事务，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者开展劳动管控，合同期限届满4.以其他违反诚信要则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满
一、 劳动合同期满的格外规定
1. 续订劳动合同的条件
1） 劳动者继续在原用人单位事务
2） 用人单位未表示异议超过一个月
3） 以原条件续订
1. 无固定期限劳动合同的订立
2. 用人单位解除劳动合同的法律后果
一， 劳动者的赔偿责任
1. 用人单位支付正常劳动报酬
2. 双方约定服务期限并提供特殊待遇
3. 劳动者无权解除并且提前解除劳动合同
4. 劳动者赔偿责任的确定因素
1） 综合考虑实际损失
2） 当事人过错程度
3） 已经履行的年限
交流话题：劳动合同法规定竞业限制制度目的为何？
问题导入：竞业限制禁止劳动者入职的单位根本判断准则为何？
一、 竞业限制协议
1. 协议主体
实例：普通员工能否成为竞业限制的主体？
2. 保密事项
3. 违约责任
实例：竞业限制期限内入职存在竞争关系的其他单位，公司是否能够要求承担违约责任？
4. 协议效力
实例：未对经济补偿数额开展约定，就一线经验说，是否影响竞业限制本身效力？
一、 竞业限制义务
1. 1.和保密义务相适应
实例：某甲医药公司和郑某竞业限制纠纷案
2. 2.在职竞业限制
实例：劳动者违反在职竞业限制义务约定，在实际应用里，应依法承担违约责任
3.劳动者违反竞业限制义务的后果
1）经济补偿金的返还
2）支付违约金
一， 劳动合同不能继续履行的情形
1. 在仲裁或者诉讼进程中期满并且不存在应当依法续订，续延劳动合同情形2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇3.用人单位被宣告破产4.用人单位解散的，从实践看，但因合并或者分立需要解散的除外5.劳动者已经与其他用人单位构筑劳动关系，对完成用人单位的事务差事造成严重影响，从实践看，
1. 或者经用人单位提出，换个角度看，不与其他用人单位解除劳动合同的
2. 6.存在劳动合同客观不能履行的其他情形的二，离岗前职业健康查验
1.继续履行劳动合同
1）双方劳动合同已解除
2）劳动者请求继续履行劳动合同
2.除外情形（一审法庭辩论终结前）
1）用人单位已经组织劳动者开展职业健康查验并且经查验劳动者未患职业病2）用人单位组织劳动者开展职业健康查验，劳动者无正当依据拒绝查验
三、可继续履行劳动合同的违法终止和解除后果
1.劳动者的工资支付请求权
2.工资支付期间
3.用人单位的工资支付准则
四、双方都有过错情形
1.劳动合同解除或者终止
2.双方都有过错
3.各自承担相应责任
1. 仲裁期间时效抗辩
2. 诉讼期间时效抗辩
3. 基于新证据的时效抗辩
4. 仲裁时效届满的申请再审或者再审抗辩
1. 实例：刘某和某公司劳动争议案
2. 二，其他规定
1. 当事人
1） 外国公司常驻代表机构
2） 当事人申请追加
1. 2.《司法解释一》第三十二条第 一款废止
2. 3. 此前司法解释的效力
3. 三、劳动用工隐患防控
4. 1.信用建设
5. 2.制度完善
6. 3.隐患防控
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|刘惊涛老师
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公司高管、部门经理、人力管人人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
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