国企改革——人力资源“六定体系”实战与风险管控

第 一部分：国企改革硬骨头：定机构/定职数/定编制

导入篇：总标的——强功能、提效率、穿透管、重价值

改革标的：能上能下、能增能减，能进能出

1）2024年：提质+布局

2）2025年：刚性兑现退出制度

3）2026年：十五五开局之年，三项制度进入“深穿透，强刚性、闭环化”

一，改革难题

1. 三项制度改革从“全覆盖”转向“刚性兑现”

2. 契约化管控从“高管专属”转向“中层穿透”

3. 薪酬改革强调岗位价值评核和差异化薪酬

二、行动路径

机构诊断→职数规划→编制预测→竞聘上岗

三、风控管控

1. 末等等调整“真退原岗”vs软着陆变通

2. 契约“签得漂亮”vs考核“打不疼人

3. 薪酬能减“纸面挂勾”vs工资表真动

4. 员工能出“干部好动，工人难动”

5. 科研岗位难改革，难量化，难以契约化

实例导入：某地方国企两轮深化改革变化拆解

行动研习：破解“干部能上不能下、员工能进不能出，收入能增不能减”顽疾

第 一定：定机构——机关化路径倚重的真正对抗

改革标的：破除“行政化、机关化、官多兵少，小总部大建制”问题，从实践看，对齐主业

一、改革难题

1. 管控路径倚重问题

2. 对口机构设置问题

3. 法人户处理问题

4. 机构层级压缩问题

二、行动路径

1. 方略标的澄清

2. 组织成熟度诊断

3. 业务价值链拆解

4. 职责矩阵诊断

5. 职能合并和几块牌子

三、风控管控

1. 程序隐患

1）组织决策到位≠法律程序闭环

2）职代会/工会程序缺失

3）制度本身未经民主程序

4）干部任免权限错配

5）政策正当性不能替代劳动法正当性

6）集团部属单位缺少管控留痕，台账隐患

2. 实体隐患

三大实体隐患：动谁、为何动、动完给多少

3. 维稳隐患

1）个体仲裁（法律）

2）集体信访（政治）

3）舆情发酵（样貌）

4）改革叫停（经营）

实例导入：某地方国企深化改革机构精进实例

行动研习：国企去行政化/机关化难题行动清单

第二定：定职数——破解“机构压缩，在实际应用里，职数没减”的超职数配备难题

改革标的：强调岗位价值导向，强调岗位履责，在实际应用里，消除“万众一心挤独木桥”

一，改革难题

1. 历史超配：助理岗/过渡岗/专精职数保级滥用

1）“一正两副/一正三副”

2）董事会7-13人红线

3）违规提格，违规设岗

2. 总量假性将控、结构实质性恶化

3. 改革多少轮，就一线经验说，历史包袱叠加

——安置性职数，军转/老劳模/临近退休干部职数，运行层面，消化渠道只剩“等等退休”

4. 隐性职数和非领导序列扩容

1）不带“长”字但享受同级待遇

2）党务类岗位变相成为“干部蓄水池”

5. 因人设岗→因岗设庙→因庙增职数

6. 高管改革手软，在实际应用里，“上热中温下冷”

二、行动路径

底层推演：方略解码→组织瘦身→岗位价值量化→职数反推→穿透核对

1. 方略—组织诊断法

2. 比例将控法

3. 效能评核法

4. 业界对标法

5. RACI职责矩阵

抓手：集团穿透核对管控抓手

三，风控管控

1. 表内硬超配：突破上级主管部门，监管部门的红线

2. 表外隐性膨胀

1）非领导职务表外化

2）退二线职数

3）借调挂职长期占职数

3. 巡视巡察高频经过

1）有无“助理/总监/顾问”等等无职数审批但享待遇岗→表外职数

2）末等等退出人员原职数是否在当月核销→收数制度

3）借调超6个月是否双头占编→混编混岗

4）三定方案是否经职代会+国资备案→程序闭环

5）四级公司职数→穿透一致

6）近3年有无突击提拔（离任前6个月）→廉洁隐患

7）总部中层占比是否>20%，管控层级是否>4级→红线突破

实例导入：某地方国企深化改革探索扁平化、大部门制、项目制，一岗多责规划

行动研习：职数封顶要则下的“级别待遇容器”走向“岗位责任容器”方案

第三定：定编制——增人不增资，在实际应用里，减人不减资的编制难题

改革标的：编制不是“人头数”，运行层面，是人工成本的预算单位和市场化竞争的人效较量

一，改革难题

1. 依据失真：拍脑袋定编，换个角度看，无模型支撑

2. 因人设岗：编制跟着人走，实操中，不是跟着事走

3. 表外膨胀：编内控住，实操中，编外炸开

4. 总量和结构双失控：“控不住，调不动、配不准”的系统性问题

5. 编制只增不减成路径倚重，总部是集团成本洼地，不考自身人效

二、行动路径

1. 从心得拍板到业务效能盘查

2. 从劳动定额法到“总量将控+业界对标

——不同岗位的差异化编制预测法（生产类、职能类、研发类、管控类）

三、风控管控

1. 台账失真隐患

2. 超编运行

3. 多种用工形式管控

4. 工资总额联动

实例导入：某地方国企“工资总额和编制总量”双控实例以及干部职数实例拆解

行动研习：公司某类岗位编制规划解题打法

第二部分：国企改革深水区：定人员/定薪酬/定任期

第四定：定人员——“员工能进不能出，干部只上不下”破局

改革标的：构筑“以岗位为锚，以契约为准、以绩效为尺、能上能下能进能出”的市场化用人制度

一，改革难题

1. 从“身份管控”转向“岗位管控”

2. 缺乏评价手段，在实际应用里，具体来看，区分不了“该动谁”

3. “丢面子+丢待遇+丢社会身份”的改革对抗和维稳压力

4．改革缺乏配套的制度制度支撑

二，行动路径

1. 职业通道规划

先破解：员工有没有路可走的尊严问题

1）职业通道规划

2）职业通道转换路径

3）职业通道落地施行的配套制度

2. 岗位任职资格规划

再破解：什么人能胜任岗位的准则问题

1）岗位任职资格准则架构：学识、本领、心得、素质、要害行为、绩效贡献

2）岗位任职资格认证架构：任职资格认证和裁决准则、手段、结果运用管控

3）岗位任职资格架构和绩效架构、薪酬架构的系统性衔接、运转制度

3. 竞聘上岗的制度规划

最后破解：怎样上岗的公信力问题

1）各层级各类别岗位的竞聘方案规划

——竞聘的顺序，报名条件、评价手段、流程、结果公布、落聘安置方案

2）竞聘事务施行合规性注意事项

3）竞聘事务评委甄选和培训

三，风控管控

1. 程序合规隐患

1）党委会前置研究，实操中，董事会决策、职代会审议，上级国资备案“四步走”；

2）职代会召开和管控

3）竞聘方案宣讲质量

2. 维稳隐患

1）信访和舆情管控

2）队伍士气影响

3）英才离职隐患

3. 改革效能隐患

1）定员和工资总额将控：定员+涨薪

2）人岗错配隐患加大：考试高手上位

3）竞聘上岗形式化

实例导入：某地方国企竞聘上岗实例研究

行动研习：岗位竞聘方案规划（管控，技艺）、国企定员隐患防控清单（隐患等级，具体来看，运行层面，防控措施）

第五定：定薪酬——“一岗一薪，往细里说，差异化薪酬，收入能增能减”

改革标的：让薪酬激励成为国企市场化经营制度的“利益杠杆，激发内生活力

一、改革难题

1. 岗位价值评核结果不敢采用

2. “洋尺子”量中国公司，换个角度看，实操中，往细里说，水土不服，量不准

1）集体决策，集体负责

2）行政层级森严

3）政治正确优先

3. 岗位分工粗糙，往细里说，实操中，不清晰，无法做岗位价值评核

1）部门职责边界模糊

2）岗位职责交叉重叠

3）一人多岗、一岗多人，并且事务量分布极不均衡

4）很多分工不看岗位，看领导安排，就一线经验说，从实践看，运行层面，没法评价

4. 党群岗位价值评核被低估

1）抓手理性VS 政治正确

2）党务VS业务

3）党建压力VS人工成本

二，行动路径

1. 党委前置，定调子

落地：先破解“为何评”的问题

2. 职责不清，不启动

落地：再破解“评什么岗”的问题（岗位职责描述需要得到各级共识）

3. 评核抓手，定制化

落地：研究业界特点、公司特色、培训经典评价理论，共创特色评价抓手

4. 评核专家，务实化

落地：领会国企改革挑战的外部专家+内部业务专家

5. 评核结果，公信力

落地：典型岗位试评和校准，摸路子，评价结果规划几轮审核论证

6. 评核争议，各方案

落地：给出对评核结果不认可，不服的解题打法

7  岗位价值评核制度动态精进

三、风控管控

1. 工资总额管控隐患

2. 薪酬套改隐患和争议

3. 员工信访隐患

实例导入：某地方国企深化薪酬改革实例拆解

行动研习：薪酬套改典型问题以及解题打法

第六定：定任期——增人不增资，减人不减资的编制难题

改革标的：立下军令状、干好拿激励、干差让位置——以契约化任期管控打破干部“铁交椅”，往细里说，促成经理层从“要我干”向“我要干，就一线经验说，要干好”转变，达成管人人员能上能下常态化。

一，改革难题

1. 改革止步于“应签尽签”

2. 任期考核形式化，没有达成差异化兑现

3. 任期考核指标规划定性多，量化少

4. 任期考核指标难拟定，资料口径难确定

二、行动路径

1. 拟定任期考核方案

2. 拟定任期薪酬方案

3  任期考核进程管控

4，任期管将控度配套：经理层四位一体闭环落地

——固定任期+书面契约+刚性考核兑现+不胜任真退出

三、风控管控

1. 从三个合同“应签尽签”到“签了有用”

2. 任期考核隐患和薪酬刚性兑现隐患

3. 末等等调整和不胜任退出的隐患管控

实例导入：某地方国企中层管人者任期考核实例

行动研习：公司中层管人者任期考核指标规划

课程回顾和收束

老师简介

Introduction to lecturers

弄懂更多

珀菲特顾问|李妍老师