课程背景
在很多公司，人力资本管控常被业务部门视为“HR的事”：招人慢怪HR、人效低怪HR，员工离职怪HR。但真相是：公司一把手是人力资本的“第 一推手”，业务部门负责英才是人力资本的“第 一责任人”。
资料表明：员工敬业度的60%差异由直接上级决定，70%的英才离职和直属管人者相关，业务部门负责人的“选、用、育、留”本领直接决定队伍人效，进而影响部门KPI达成。
当前业务管人者普遍面临三大痛点：① 业务忙没时间管人，队伍本领跟不上业绩增长；② 凭感觉选人，就一线经验说，招来的人“简历光鲜但实战拉胯”；③ 只会用“压差事+发奖金”，员工积极性难持续，核心主力留不住。 本课跳出“HR专精术语堆砌”的传统轮廓，站在业务视角，用业务语言讲透“管人怎样拉升经营结果”，支援业务部门负责人构筑“英才是业务增长第 一引擎”的认知，换个角度看，掌握“用对人、提人效、促业绩”的实战抓手，让人力资本管控成为业务突破的“加速器”。
课程收益
● 定位升级：明晰“业务负责人=第 一HR责任人”的定位，掌握“管业务必须管英才”的核心推演
● 选人精准：运用“业务情境面试法”，拉升人岗匹配度，降低“招错人”导致的试错成本（人都试错成本≈年薪的1.5倍）
● 用人提效：掌握“差事拆解+放权赋能+绩效反馈”组合拳，拉升队伍人效15%-20%（业界平均资料）
● 育人有方：能基于业务标的规划“在岗带练规划”，缩短新员工胜任周期30%，搭建部门主力后备链
● 留人增效：识别核心主力离职隐患，运用“非金钱激励”手段，降低要害职位离职率，稳定业务基本盘
课程特色：全程用业务实例（销售、研发、营运等等通用情境）贯穿，抓手即学即用，防止HR专精术语，确保业务部门负责人“听得懂、记得住、用得上”
课程大纲
第 一讲：认知破局——业务负责人的“第 一HR责任人”定位
一、业务视角下的人力资本管控
转换：不是“成本中心”，而是“效能引擎”
1. 资料真相：员工效能和部门业绩的正相关关系
实例：某队伍人效拉升20%→业绩增长35%）
2. 业务负责人的HR三大核心职责
1）选对人（人岗匹配）
2）用对人（激发潜能）
3）育成人（后备链储备）
3. 常见误区
误区1：“业务忙没空管人”
误区2：“HR该搞定一切”
误区3：“员工离职是HR失职”
二、从“业务主力”到“队伍Leader”：定位转型的要害跨越
1. 定位对比
1）业务主力（个人贡献者）
2）管人者（队伍效能驱动者）
2. 业务负责人的HR影响力：第 一责任人
1）员工敬业度
2）英才留存率
3）队伍战斗力的
实例研讨：某事业部经理“重业务轻管控”导致核心队伍崩盘的教训
三、业务和HR的协同：用“业务语言”对齐英才诉求
1. 业务标的→英才诉求的转化推演 ：招聘的性价比
2. 和HR高效交流的“三要素”
1）为何设置这个岗位？
2）非要设置这个岗位吗？
3）这个岗位的人效标的为何？（性价比）
上手：基于部门下季度业务标的，梳理1份《英才诉求》
次讲：精准选人——业务情境下的面试和甄选招数
一、业务导向的选人准则：从“简历光鲜”到“实战匹配”
1. 人岗匹配三维度
第 一维度：本领（会不会做）
第二维度：意愿（想不想做）
第三维度：信念（能不能融入）
2. 核心本领提取：基于业务情境的“要害成功要素”
举例：
1）销售岗的“买方抗拒处理”
2）研发岗的“跨部门协同”
抓手：英才画像绘制（绩效预期—要害成功行为—必备学识本领心得素质）
二、业务情境面试法：STAR行为面试的实战运用
1. STAR四步提问：情境（S）→差事（T）→行动（A）→结果（R）
2. 业务情境追问：用“假设性问题”测试实战本领
举例：“倘若买方突然要求降价20%，你会怎样处理？”
3. 避坑指南：识别“简历包装”“话术套路”，借助细节追问验证真实性
举例：“你当时具体说了什么？”“资料怎样验证？”
三、面试决策和隐患规避：选错人的成本有多高？
1. 选错人的隐性成本
1）试错成本（薪资+培训）
2）队伍士气损耗
3）业务机会离职
2. 面试评核“三看”
一看：本领匹配度
二看：队伍融合度
三看：演进潜力
抓手：面试评核打分表）
上手：针对“销售代表”岗位，用STAR法规划3个要害面试问题并还原追问（小组互评）
三讲：高效用人——标的落地和绩效带练实战
一、标的拆解：从“业务指标”到“员工行动”
1. 标的对齐：部门KPI→岗位KPI→周/日行动规划的拆解
抓手：标的拆解树状图
2. 差事分配“三匹配”
1）本领匹配（员工会做）
2）意愿匹配（员工想做）
3）资源匹配（给足支持）
实例：某项目经理将季度标的拆解，知人善任拉升项目进度
二、进程赋能：从“监控进度”到“带练成长”
1. 绩效带练时机
1）差事启动期（明晰准则）
2）执行瓶颈期（破解障碍）
3）结果偏差期（纠偏改进）
2. GROW模型实战：标的（G）→现况（R）→选项（O）→行动（W）
抓手：带练话术模板
上手：针对“员工连续2周未完成销售指标”情境，用GROW模型规划带练对话（输出话术脚本）
三，绩效反馈：从“秋后算账”到“共同改进”
1. 反馈的3个要则
要则1：对事不对人
要则2：具体不笼统
要则3：锁住改进而非指责
2. 三明治反馈法
第 一步：肯定成绩
第二步：指出问题
第三步：提出期望
附：防止“不过”陷阱的话术招数
抓手：绩效面谈记录表（含“员工自评→上级反馈→改进规划”三部分）
四讲：队伍激活——育人、留人和效能拉升
一、在岗育人：基于业务诉求的“干中学”练就法
1. 新员工“721练就模型”
1）70%岗位实践
2）20%导师带练
3）10%培训研习
抓手：新员工30天带教规划表
2. 老员工“本领进阶地图”：基于业务演进的本领缺口
实例：从“执行销售”到“大买方销售”的本领跃迁
实例：某技艺队伍借助“项目轮岗+复盘会”，6个月内核心主力本领拉升40%
二、非金钱激励：用“业务资源”激发员工动力
1. 激励的“双因素理论”
——保健因素（薪资，环境）≠激励因素（成就、成长，认可）
2. 业务负责人的“激励抓手箱”
1）放权赋能（给挑战性差事）
2）即时反馈（公开表扬具体行为）
3）成长机会（参与核心项目）
上手：针对高潜员工抱怨“学不到东西”情境，规划3条非金钱激励措施
三、核心主力保留：识别隐患，提前干预
1. 核心主力“红黄牌预警”
1）绩效（连续下滑）
2）态度（消极抱怨）
3）行为（频繁请假/更新简历）
2. 离职面谈“三问”
一问：离职真实原因
问题：业务问题？管控问题？个人问题？
二问：对队伍的改进建议
三问：未来携手可能
抓手：核心主力保留规划表（含“隐患等级→干预措施→责任人→时间节点”）
行动研习：小组输出《部门英才效能拉升方案》
1. 锁住本部门痛点：选人难、人效低、核心主力离职等等
2. 方案轮廓：标的（人效拉升X%）→要害举措（选/用/育/留各1-2项）→资源诉求→落地时间表
3. 结晶呈报：小组展示方案，从实践看，讲师点评+跨组互评（输出可落地的行动方案）
课程收束回顾和课后行动规划
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|李妍老师
适合谁听
公司经营管人者、业务部门负责人、公司储备干部 课程抓手： 1. 英才获取质量拉升：英才画像模板 2. 招聘面试本领拉升：STAR面试题库 3. 绩效改进对话抓手：标的拆解+GROW带练话术抓手 4. 新员工加速成长：职业生涯和个人演进规划书（IDP）。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。