课程背景
公司内部教练队伍一般是掌握了基础的课程开发招数和基本的课程呈现招数，结合公司内部营运的认知，将自身的实战心得的和精准的实例完成学识传播，支援更多的组织成员迅速成长。可是，随着公司的演进，单纯的讲授和学识的传播已经无法周全的、系统的满足业务突破和组织成员个性化成长的需要。这就是需要公司内部教练掌握更多的抓手和技艺，从而支援队伍创造更大的价值。
促动技艺的有效性在于能够基于公司真实的发生的问题（跨部门交流、方略落地、业务突破、复盘收束等等）借助合理的促动抓手、规划相关的研讨流程，产出队伍能够共识、能够落地的行动规划。
教练技艺的有效性在于能够基于组织成员的真实状态，执行层面，充分激发组织成员的自身能量和状态，借助发问、聆听、共情和陪伴满足组织成员的个性化的诉求，以支援组织成员拉升绩效和演进意愿。
内部教练赋能的本质是达成未来的多情境有效性运用，《内部教练赋能-促动技艺和教练技艺的实操和运用》借助讲授、体验、训练、内化四个步骤，支援公司内部内部教练掌握相关抓手，拉升促动和教练本领，打通组织演进的“最后一公里”，更好的为研习型组织建设贡献力量。
课程收益
掌握关于促动技艺和教练技艺的相关抓手
掌握和规划关于促动和教练的相关运用情境
拉升公司内部培训师的促动本领和教练本领
课程大纲
第 一部分 促动师定位认知和促动本领认知
促动师研习成长的来由
公司组织培训的真实诉求（培训落地）
互联网时代队伍研习特征（集体智慧）
促动技艺名词拆解
促动技艺
促动：来源于英文facilitation，实操中，字面的意思是“让…变得容易。
促动技艺：来源于英文facilitation skill，运行层面，是促动师（facilitator）掌握交流交流的一系列相关抓手。
促动师：英文为facilitator，助推群体有效交流进程的专精人士
工作坊，又名研讨会，是指围绕一定的主体和标的，一群参与者持续的对话、相互研习和共同创造的进程。
促动师定位认知
促动师的定义
成为促动师的时代特征和来由
促动师的定位定位
促动师和培训师、教练的区别
促动师的核心本领
第二部分 促动师要害促动技艺的训练和运用
锁住式会话法——ORID四层面提问
锁住式会话法（ORID）
锁住式会话法的定义
锁住式会话法的适用范围
锁住式会话法的一版流程
资料层面（OBJECTIVE）—关于事实和外部现实的具体问题
体验层面（RESPONSE）—唤起个人内在的反应的问题，往细里说，包括感情、隐藏的想象或者和事实的联想
领会层面（INTERPRETATION）—挖掘出意义、价值、意义的问题
决定层面（DECISION）—让人们能够对未来作出决定的问题
实操上手：ORID锁住式会话法
二， 世界咖啡
世界咖啡的定义
世界咖啡的适用边界
世界咖啡的一般流程
世界咖啡深度会谈
设定情景
营造友好氛围
探索真正要害的问题
鼓励每个人的积极参与与贡献
走动交流并连接不同看法
收获和分享集体智慧
实操上手：世界咖啡
三 、 队伍共创
队伍共创的定义
队伍共创的适用边界
队伍共创的一般流程
根据实际发生情况设定碰头情景
设定碰头轮廓
规划碰头流程
规划对话方式
实操上手
个人头脑风暴
小组头脑风暴
队伍头脑风暴
发散-收敛
归纳收束达成共识
图示化赋予含义
第三部分 促动技艺事务访（研讨会）的规划
行动研习环境布置和教学用具采用招数
行动研习环境布置
场地布置（分组方式/研讨桌布/研讨墙）
带出规则规划
入场调查/离场调查海报规划
停车场
可视化呈现
教学用具采用招数
海报纸结构化规划
便利贴的有效利用
多颜色彩笔的采用
带出布、彩色卡纸、美纹胶带的采用
研讨会规划的基本流程
组织研讨会的真实目的
破解组织中存在的真实问题
拉升和会者破解难题的本领
助推队伍共识使交流更顺畅
构筑从A点-B点的研讨会推演（现况到结晶的推演进程）
明晰研讨会标的
让发起人满意
让参训者满意
让组织受益
让队伍得以融合
课堂操练：以参训者岗位心得、日常会议为基础，规划研讨会轮廓
确定研讨会主题
确认发起人以及发起人想法（现况和期望结晶）
调研和访谈
提炼主题和要害议题
确定要害议题顺序
确定要害议题的时间长度
课堂操练：访谈确认研讨会主题，并开展主题拆解，评核要害议题时间
议题时间匹配促动抓手以及运用情境
抓手为了议题服务
抓手能够拆分，也能够合并
参与者的状态
是否是利益相关人（会议前利益相关人的筛选）
是否具备充分的学识和心得
是否愿意参与并完成研讨会
拿到多方满意的可视化结晶
研讨会规划的进程管控和异常处理
以结果为导向还是以时间为导向
怎样更好的激发参与者的能量状态
倘若问题跑偏是否需要干预
怎样构筑小组有序研讨
可视化资料的呈现节奏
研讨会规划本领拉升
研讨会调研和访谈本领
研讨会复盘和评核本领
第四部分 教练认知和教练本领认知
教练的基本认知
教练的起源
教练的原理
为何用教练的方式赋能组织成员
公司内部教练的非权力性
个人个性化成长的需要
管控和领导的有效补充
教练和被教练的核心
和被教练者构筑可信赖的关系
和被教练者共同拟定具体标的
和被教练者共同梳理现况
支援被教练者梳理破解难题的思路和资源
支援被教练者构筑责任关系
教练者的信念
人人都是出色的能够挖掘的
人人都有一个积极的意愿
人人都会为自己做出更好的选项
人人都是能够改变的
第五部分 要害教练抓手的实操和运用
教练领导力抓手
深度聆听
事实（Fact）
感受（Feel）
锁住（Focus）
深度聆听的适用边界
实例拆解：听就能破解难题？
课堂操练：一对一开展深度聆听操练
有力的提问
提问而不是建议
提问的六个类型
提问的适用边界
课堂交流：什么时候不需要提问？
实例拆解：被教练者是问题的主人
有效反馈
有效反馈评核清单
有效反馈的2种模式
区分观察和评判
课堂交流：反馈及时和反馈精准操练
GROW模型
锁住标的
弄懂现况
探寻行动
强化意愿
课堂实践：GROW教练他人构筑职业演进规划
第六部分 被教练者的典型困扰和带练规划思路
典型困扰
缺乏清晰的准则和边界
存在内在的冲突
标的没有厘清
缺少有效的达成打法
缺少可操作的行为准则
掌握的资讯不够周全
内心的限制性信念
缺少自我价值感
课堂训练：1:1情境选项操练
二、 规划高效的教练带练流程
员工的教练带练应该由员工个人驱动，而不是组织
让被教练者明白自己的定位
不要在时间上计较结晶
小心一蹴而就的期待
让被教练者自己规划出解题打法
遵循70/30要则
拟定清晰的规划
持续跟踪和确认
课堂训练：基于“被教练者”情况，规划带练流程
备注：以上内容可根据公司内部培训规划做化解性规划和调整，可结合促动师本领训练相关内容打包授课。
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|王彦老师
适合谁听
公司内部培训师。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。