关键人才的保留与激励

第一章、要害英才为何要保留和激励？

第一节: 要害英才怎样定义？

 要害英才怎样定义：要害英才=要害职位？要害英才=高潜英才？

 要害英才的定义：要害职位上的胜任员工

【实例分享】沃尔玛、中兴、新浪对要害英才的定义 识别要害职位的办法和抓手：要害职位识别矩阵图、要害职位识别四法、要害

岗位要素比较法

 识别是否胜任的要素：绩效，胜任力、价值观

 要害英才能够分几类：管控岗/专精岗；中高层/一般员工；前台/中后台

第二节: 怎样弄懂员工的诉求？

 马斯洛诉求层次论和员工的六大诉求：安全感、薪资福利、研习拉升、事务管

理、晋升机会、自我达成

 识别诉求三大办法：员工面谈、问卷调研、交流大会

 常用员工诉求调研拆解：员工敬业度调研和拆解怎样开展；组织健康度调研和

拆解怎样开展

第三节：为何要保留和激励要害英才？

 要害英才离职的影响：显性/隐性、外部/内部

 要害英才离职的因素：方略、组织、岗位、个人原因

 要害英才的离职成本有哪些？招聘成本、培训成本、机会成本。。。

 要害英才的离职应该谁来负责：HR？直接上级？竞争对手？

第二章、保留和激励的办法论和最佳实践

第一节：主力盘查是保留和激励要害英才的前提条件

 主力盘查：从方略→组织→岗位→英才的全方位盘查

 要害职位识别抓手：识别要害职位矩阵图

 高潜英才识别抓手：九宫格

 主力盘查后对要害英才的安排措施：练就、轮岗、晋升等等

第二节：常见的保留和激励的办法

 传统的英才激励的两大经典理论-双因素模型：保健因素&激励因素

 薪酬福利类：薪酬三种打法：引领、跟随、成本导向；和人力成本相关

 薪酬福利类：工资/福利/奖金/津贴等等：破解内部公平性和外部竞争性

【小组碰头】你们公司的薪酬水平怎样？达成了内部公平性和外部竞争性吗？

 职业演进类：主力练就的项目、个人演进规划、内部导师制、管培生规划等等

【实例拆解】某知名公司主力练就项目规划：管控线/专精线/个人线练就项目

 职业演进类：打通职业演进通道、晋升制度

【实例拆解】某互联网公司职业演进通道炼就和晋升制度实例 事务环境类：区域/城市、平台背书、雇主品牌、公司信念、事务时间等等

 不同年龄类：00、90、80、70 以及以上不同年龄的激励有何不同

第三节、新的保留和激励要害英才的 12 个要素

 事业层面：领导人的魅力和风格、愿景和标的、事业和演进

 事务层面：经济性回报、放权和赋能、制度和制度保障

 协同层面：互补性高层队伍、支持和带练、领会和信任

 成长层面：组织的学识共享和研习、压力和强化、评价和反馈

第三章、怎样预防离职和查验保留和激励的成效？

第一节 预防离职更要害：构筑要害英才预警制度、什么时候激励：选项激励的节点

【实例分享】阿里巴巴的“幸福指数”架构

第二节 精神奖励：服务年限奖、最佳员工、最佳队伍等等

第三节 保留成效能够从哪些指标反馈？

 要害职位缺失率：怎样将要害职位缺失率和管人者的绩效绑定？

 要害英才保留率：要害英才保留谁来决定？谁来负责？

 继任者的准备度：准备度怎样评定？

【实例拆解】京东“Backup 要则”（继任者要则）和“七上八下要则”（大胆启

用新人）

收束：保留和激励的道法术器势

1、势：时事造英雄

2、道：人性，人心、人情

3、法术器：是办法是手段是抓手，没有最好，只有最适合

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珀菲特顾问|林丽萍老师