课程背景
当下市场大环境下，很多公司和业务出现经营困境，往细里说，业务下滑，工资和奖金降低，队伍士气低落，缺乏安全感
...那么，怎样开展组织和人员“瘦身”，以达成降本增效？怎样精准的识别“瘦身部位”？怎样有理有据、分阶段分节奏的开展人员精进？不只是为了减人，更要害为了转危为机，组织精简高效，强身健体，拉升人效和利润。为此，部门需要系统纵深的思索以及破解人力降本增效的痛点问题。
课程突破了很多传统降本增效课程只讲长期拉升人效的办法、不锁住短期降本办法；或者只讲微观操作、不能讲透高价值的瓶颈，从实践看，基于人力降本增效的高维价值和一个个实际痛点，破解参训者在降本增效
进程中面临的
“
太被动、无节奏、乱办法”的三大难题，使参训者学之解惑，学之能用，助力一号位真正做好人力降本增效，达成业绩扭亏为盈。
课程收益
Ø
掌控人力降本增效的三招九式，达成人员精进
30%，为经营减负
Ø
学会中长期拉升人效的
3大制度，真正练好管控内功，拉升部门业绩
Ø
学会组织诊断和规划的
4部曲，拉升对组织的掌控力
Ø
熟练人员精进的
9个要害细节，摆脱被投诉的内心烦恼
课程大纲
一、
业务
下行期部门降本增效的痛点为何？
1、
部门降本增效的
3大痛点
Ø
痛点
1：业务下滑，执行层面，工资和奖金降低，队伍士气低落，缺乏安全感
Ø
痛点
2：所属各部门不愿意精进人员，或者是简单敷衍了事
Ø
痛点
3：不清楚怎么瘦身，就一线经验说，从哪瘦，有理有据的瘦，分几个阶段瘦身
2，
部门开展降本增效的价值认知
Ø
迅速缓解经营压力，挤出利润或者成本
Ø
转危为机，升级高效的业务架构
Ø
去肥增肌，给高潜英才更大舞台和激励
3，
人力降本增效的
3个阶段
Ø
“精兵10%”：精简人浮于事的多余人力，换个角度看，减掉10%
Ø
“减政10%”：精简组织，精进调整业务模式和组织架构，减掉10%
Ø
“锁住10%”：精简业务，锁住现金牛和方略前景大的业务，蓄势待发，换个角度看，减掉10%
4，
人力降本增效的
“三招九式”
Ø
第
1招：深度主力盘查
Ø
第
2招：组织变革精进
Ø
第
3招：锁住精简业务
二
、
第
1招：借助主力盘查，精简人浮于事的多余人力，就一线经验说，去掉多余“脂肪”
1，
减人的痛点和难点
Ø
痛点
1：没有合理的依据，在实际应用里，仅凭感觉和喜好
Ø
痛点
2：只有单一的依据，具体来看，精简数量有限
Ø
痛点
3：没有形成长效制度，“搞一阵运动”，不能拉升人效
2、主力盘查短期减人的8个措施，堵入口，疏出口
Ø
冻结人力编制（方略投入业务除外）
Ø
离职不补员，从实践看，由兼岗
/储备/实习生顶岗
Ø
绩效考核差，产出低
Ø
职级长期没有晋升
Ø
事务量不饱和，产出少
Ø
潜力小、工资高，落地时，性价比低
Ø
合同不续签
Ø
超高工资人员盘查
实例：
某新能源上市公司
3个月短期“瘦身规划”，精简多余人力10%
3
、
中长期提人效的
3个制度
Ø
制度
1：“以经营控人力的动态管将控度”
Ø
制度
2：“以拉升英才浓度为标的的主力盘查制度”
Ø
制度
3：“以资深+高潜为打法的英才引进和结构升级制度”
实例：某新能源上市公司的人力动态管将控度、主力盘查制度以及英才引进制度的方案
4、小组上手：本部门主力盘查和减员规划研讨、出方案
三
、
第
2招：借助组织精进，变危为机，精简架构，拉升战斗力
1、组织诊断的抓手
Ø
组织架构诊断抓手
Ø
业务价值链诊断
Ø
部门和职能设置诊断
Ø
重复岗位设置诊断
Ø
岗位编制配置模型诊断
2，
组织规划
4部曲，运行层面，精简升级组织架构
Ø
变阵：事业部
/矩阵式组织变为“职能式组织”，在实际应用里，合并同类职能到中台，从实践看，减少重复资源
Ø
合并：横向合并过细流程
/部门/岗位，英才复用，拉升组织运作效率
Ø
扩幅：拉升干部管控幅度（例如由
5人到8人），提拔出色高潜英才带队伍
Ø
压层：纵向压缩组织层级，去掉夹心层
实例：某新能源上市公司的组织精进升级方案，迅速精简组织，拉升人效
10%
3、小组上手：本部门组织精进升级规划研讨、出方案
四、
第
3招：精简业务，锁住最核心业务，炼就爆品，击穿要害市场，获利最大
1
、
业务精简四象限抓手
Ø
运用
“波士顿业务矩阵”，拆解业务投入优先级
Ø
运用
“经营/方略矩阵”，确定哪些业务按照下暂停键
Ø
拟定整建制业务的人员分流规划
2、整建制业务人员的精进程序5步法
Ø
Step1：论证研讨业务精进的充分必要性
Ø
Step2：业务、队伍人员分流规划
Ø
Step3：核心管控队伍的自我复盘和反思会
Ø
Step4：走心的队伍精进全员大会
Ø
Step5：一对一的人员分流交流
实例：网易、某出海游戏公司的货品研发队伍解散重大实例剖析
五、
怎样处理好减员进程中的员工关系问题，降低损失，减轻对队伍士气的伤害？
1、人员精进5步骤
Ø
Step1：确定精进池
Ø
Step2：确定精进人员
Ø
Step3：开展精进面谈
Ø
Step4：线上离职申请流程处理
Ø
Step5：线下离职手续办理
2、
精进面谈
4种反应case处理办法
Ø
反应
1：敌意，生气；感觉很受伤，生气，失望
Ø
反应
2：防卫性强，在实际应用里，讨价还价。感到罪恶感、害怕、不确定感、不信任感
Ø
反应
3：坚忍克己，压抑的；感觉震惊，不信任感、麻木
Ø
反应
4：哭哭啼啼。感觉忧愁、悲伤、焦虑
Ø
精进面谈
“七宗罪”
3、
公司制度以及劳动法规定处理办法
Ø
问题
1：补偿金计算办法
Ø
问题
2：各地离职补偿免税额
Ø
问题
3：绩效奖金离职结算
Ø
问题
4：劳动仲裁处理流程以及注意事项
4、定位上手：4种不同情境下，对应采取的交流打法开展小组上手
六、收束：做好人力降本增效的重点难点金句有哪些？答疑解惑。
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|肖小峰老师
适合谁听
一级部门负责人、二三级部门高潜力干部、HRVP、HRD、招聘主管、COE。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。