课程背景
在VUCA时代，管人者的核心价值不再仅仅是“管人理事”，而是“赋能于人”。可是，绝大多数管人者在带练部属时，普遍陷入“一刀切”的误区：用同一种方式管控所有员工，导致高潜英才离职、低绩效员工麻木。研究表明，在实际应用里，
能够根据员工成熟度灵活调整领导风格的管人者，其队伍绩效是普通管人者的2.5倍
。当前管人者在员工赋能和带练方面普遍面临几大困境：
【风格单一——为何对所有人都用同一套办法？】70%
的管人者习惯于“一种风格打天下”，往细里说，对新员工、老员工、高潜员工采用相同的管控方式；忽略员工在本领、意愿上的差异，导致“该给指引的给了放权，该给放权的给了指令”，挫伤积极性。
【诊断缺失——为何看不准部属的真实状态？】
管人者缺乏对部属“准备度”的系统诊断，仅凭主观印象判断；将“态度问题”和“本领问题”混淆，开错药方，带练无效。
【定位错位——我是管人者，为何要当教练？】
管人者习惯于“发号施令”或者“亲自上阵”，而非“提问带出”；将带练等同于“说教”或者“纠错”，导致部属反感、回避。
【带练无力——为何说了一百遍还是不会？】
只会“给答案”，具体来看，不会“问问题”；只会“批评”，不会“反馈”；缺乏结构化带练流程（如GROW模型），带练随意、无果。
本课融合
情境领导力模型
和
教练领导力GROW模型
，结合标杆公司实践，支援管人者系统掌握“诊断部属准备度-匹配领导风格-运用教练带练”的全流程赋能办法，真正达成从“管人者”到“赋能者”的定位跃迁。
课程收益
1、认知升级：
深刻领会员工赋能的核心是“因材施教”和“激发潜能”，而非将控。
2、精准诊断：
掌握部属“准备度”（本领+意愿）的四维评核办法，精准定位带练起点。
3、灵活领导：
熟练运用情境领导力的四种风格（指示、推销、参与、放权），达成因人而异的管控。
4、教练赋能：
掌握教练核心本领（深度聆听、有力提问、建设性反馈），运用GROW模型完成高效带练对话。
5、持续精进：
构筑带练跟踪制度，将赋能转化为队伍绩效增长。
课程交付价值
1、构筑1套“情境领导+教练带练”双核赋能轮廓
：统一队伍带练语言，拉升管控成熟度。
2、掌握4类核心赋能抓手
（部属准备度诊断卡、情境领导风格适配矩阵、强有力提问库、GROW带练画布），让每一次带练都有“利器”在手。
3、破解4大带练困境
（风格单一、诊断缺失、定位错位、带练无力），显著拉升部属本领和意愿。
4、输出1份《个人带练本领拉升规划》
：结合队伍实际，拟定90天赋能行动方案。
适合对象：
•中基层管人者、队伍负责人（需拉升部属带练本领）
•新晋管人者（需完成从“自己干”到“教别人干”的转型）
•高潜英才、储备干部（为未来管控定位做准备）
课程大纲
模块一：为何说“赋能”是管人者最被低估的本领？——从“管控”到“赋能”的领导力进化
1、赋能领导力的定义和价值
▪ 赋能 = 提供资源、抓手、支持，激发部属自主破解难题的本领。
▪ 赋能的三个层次：赋予本领（本领）、赋予权力（决策权）、赋予能量（信心和意义）。
▪ 为何要赋能：降低管控负担、拉升队伍效能、留住核心主力。
2、管人者在赋能中的三大定位
▪ 定位一：诊断师——识别部属的本领和意愿状态。
▪ 定位二：适配者——根据诊断结果调整领导风格。
▪ 定位三：教练——借助提问和反馈激发部属潜能。
▪ 研讨：怎样领会“教练”定位？教练应该做什么？提到教练你会想到谁？
• 挑战升级，达成管事、管人、管心三位一体的定位（也就是特种兵、连长，指导员的三位一体）
• 从“专家”到“伙伴”，从“给答案”到“促思索”、从“考核”到“演进
模块二：怎样对“不同的人”用“不同的办法”？——情境领导，领导风格的灵活适配和自然匹配
1、员工意愿度诊断：
• 本领：学识、心得、本领、完成差事的可迁移本领。
• 意愿：信心、承诺、动机、对差事的责任感。
• 本领和意愿的四象限组合。
◦ 抓手：本领－意愿矩阵（D1低本领高意愿）－D4（高本领低意愿）
2、领导风格适配：
• 指导型→教练型→支持型→放权型（赫塞－布兰查德模型）
◦ S1（指示型）：高指导，低支持——“我决定，你执行”，明晰告诉部属做什么、怎么做。
◦ S2（推销型）：高指导、高支持——“我带出，你反馈”，既指导事务又鼓励支持。
◦ S3（参与型）：低指导、高支持——“你思索，我聆听”，鼓励部属参与决策，提供资源。
◦ S4（放权型）：低指导、低支持——“你决定，你负责”，放手让部属自主执行。
• 风格和准备度的匹配法则：
◦ R1（低本领低意愿）→ S1（指示型）：给出清晰指令，督导执行。
◦ R2（低本领高意愿）→ S2（推销型）：指导+鼓励，运行层面，激发信心。
◦ R3（高本领低意愿）→ S3（参与型）：聆听困惑，共同决策。
◦ R4（高本领高意愿）→ S4（放权型）：放手信任，结果导向。
３、领导风格的适配和调整挑战：
• A：录像实例研讨：怎样管控比你更资深的员工？
◦
抓手：
激活共同体
• B：录像实例研讨：管或者不管？当“职场倦怠者“事务敷衍怎样处理？
◦
抓手：
恰用命令
• C：录像实例研讨：怎样打破和新生代员工的“交流壁垒“？
◦
抓手：
带出教练
• D：录像实例研讨：怎样让完美员工大展身手？
◦
抓手：
放权和放权
模块三：怎样成为一个“赋能型”教练？——教练的核心心态和基础本领
1、思路破局——觉察盲区，从实践看，赋能改变
• 本质：从“我应该做什么“到”员工需要我做什么“
◦ 录像研讨：领 导 者怎样给部属布置事务差事的？（正反实例对比，观察普通管人者和教练型管人者的前后区别）
◦ 实例：你觉得“滑雪教练”能教大家打网球吗？（真实实例）
▪ TIPS：成就他人，成就自己（不是为了说教，指责部属过失）
２、行为破局——促成行动，促成改变
• 本质：不是好为人师，而是带出激发员工更有意愿地完成组织标的的达成
◦ 碰头：教练（管人者）、培训（讲师），指导（师傅）都有“教”的职责，但三者之间的差异又为何呢？
• 师傅（指导）强调本身要格外专精，直接给予
• 培训（讲师）是单向输出为主
• 教练（管人者）和员工是双向学识：
▪ TIPS：不是靠专精来征服员工，而是让员工更有行动力
3、办法破局——带出提问（开放、锁住、启发），结果改变
• 防止封闭式问题（“对不对”），多用开放式（“你怎么看”）。
• 防止带出式问题（“你是不是觉得……”），在实际应用里，多用探索式（“还有什么可能性”）。
模块四：怎样用GROW模型完成一次高效带练对话？——教练带练的结构化步骤和达成标的
１、达成标的：成就他人，成就自己
•
赋能的标的——赋能部属时，希望部属达成的状态
• 拉升意识（潜能激发、障碍消除）
• 承担责任
• 赋能的进程——结构化GROW模型达成赋能结果
◦
标的（Goal）：澄清标的
▪ 用“未来回溯法”定义SMART标的（例：“３个月后回头看哪些结晶让你自豪？”）
▪ 接下来你最想达成的标的为何？
◦
现况（Reality）：厘清现况
▪ 视觉化抓手：让员工拆解“问题关系谱“（涉及人／资源／障碍）
▪ 现在离标的还有多远？已经做了什么？
◦
选项（Options）：探索选项
▪ 头脑风暴规则：数量＞质量，鼓励疯狂创意，执行层面，禁止批判。
▪ 有哪些办法只能够缩小差距？还能做什么？
◦
行动（Will）：行动规划
▪ 拟定最小可行行动（MVA），实操中，24小时内可启动的步骤
▪ 接下来你打算怎么做？需要什么支持？
• 赋能结晶固化
• 演进标的：未来6-12个月希望达成的本领或者岗位标的
• 演进路径：借助哪些方式达成（项目锻炼、在岗研习，培训、导师）
• 具体行动：做什么，何时做、需要什么资源
• 衡量准则：怎样判断是否达成
•
实例上手：带练员工，拉升员工绩效
• 定位担当：基于真实的事务情境来开展上手，三人一组分定位开展
• 参训者点评：小组内参训者记录，并相互点评
• 讲师点评：讲师针对参训者上手，就教学要害点开展点评
◦ TIPS：学会将自己放在第二的定位中
2，交流升级：学会先处理情绪，运行层面，再处理事情
▪ 情绪的来源：情绪源于看法，而非经过
▪ ABC模型：识别经过（Activating Event）→揪出信念（Belief）→认知结果（Consequence）
▪ A（经过）：对方说了什么，从实践看，做了什么
▪ B（看法）：我对该行为的解读和赋予的意义
▪ C（结果）：我产生的情绪和采取的行为
▪ 改变C的要害在于调整B（认知），而非指责A（经过）
▪ 调控情绪：反者道之动，弱者道之用
▪ 游戏：怎么领会“专精度在管控中的意义“这个真谛的？
▪ 抓手：认知重构法
▪ TIPS：调控情绪也需要刻意操练
课程收束
借助本课，管人者将彻底告别“一刀切”的管控方式，真正掌握
情境诊断、灵活领导、教练带练
三大核心本领，让每一位部属都获得“恰到好处”的赋能，达成队伍整体效能的跨越式增长。
综合实战和实例研讨（工作坊，可选）
1、公司真实实例导入（课前调研）：
• 情境示例1（新员工带教）：入职3个月的员工，积极性高但屡屡出错，怎样带练？
• 情境示例2（低绩效面谈）：连续两个季度业绩不达标的老员工，怎样借助带练找到突破？
• 情境示例3（高潜演进）：本领突出但骄傲自满，不愿配合队伍，怎样带出？
• 情境示例4（跨代际带练）：00后员工拒绝加班，怎样用教练式对话领会其诉求并达成共识？
2、分组实战：
• 每组选取一个真实情境，运用GROW模型+情境领导风格，往细里说，运行层面，规划完整带练对话。
• 方案需包含：诊断结论，匹配风格、GROW各环节提问话术、行动规划。
3、定位担当和互评：
• 每组代表开展15分钟还原带练，其他组用《带练对话评核表》点评。
• 讲师专精复盘，评选“最 佳教练奖”。
4、签署承诺：
• 全体参训者签署《赋能带练践行承诺书》情境示例1（新人带教）：怎样带练一位入职3个月、积极性高但屡屡出错的新员工？
借助本课的研习，管人者将告别“保姆式管控”，成为员工愿意追随的“成长加速器”，为公司的持续演进注入新的活力。
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|陶娟老师
适合谁听
公司相关管人人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。