从业务骨干到卓越管理者的领导力指南

一、锁定机会

1、向外——寻找机会

• 业界演进趋势带来的机会

• 所在城市、区域、销售网点的现况带来的机会

• 买方、顾客的诉求带来的机会

• 竞争对手的盲区带来的机会

2、向内——做好盘查

• 销售部门

• 技艺部门

抓手模型拆解1：销售部门业绩盘查

抓手模型拆解2：技艺部门业绩盘查

抓手模型拆解3：销售部门业绩优先级

3、公司方略的4个维度

• 财务维度

• 买方维度

• 营运维度

• 研习成长维度

二、制订标的

1、制订队伍标的的3个要则

• 必要性

• 可能性

• 有效性

2、怎样制订合理的标的

• 自上而下给要则

• 中间差额找资源

• 自下而上搭积木

实例拆解：标的差额

三、拟定方向

1、怎样开展打法的选项和组合

• 筛选出决策因子

• 为每个决策因子做出倾向性选项

• 在实践中检验打法的有效性，并迭代

抓手模型拆解：5W2H打法组合表

实例拆解：⼤公司和创业公司打法对比

2、标的宣贯三段式结构

抓手模型拆解1：讲清“为何”——SMART法则拆解

抓手模型拆解2：说清“怎么做”——搭建“打法屋”

实例拆解： 某公司的打法屋

四、资源管控

1、进程管控的3大误区

• 资源管将控度缺失，导致队伍陷入内耗

• 流程管控缺失，导致管人者疲于奔命

• 绩效管控缺失，导致业绩落实不到个人头上

2，要资源的3个最 佳窗口期

• 方略规划初步完成时

• 差事布置下来的当场

• 阶段性复盘期

3、资源分配的“分歧化解制度”

• 1个要则

• 1套准则

• 1个第三方仲裁机构

抓手模型拆解：队伍资源分配的权重算法

五、流程管控

1、

流程精进3步走

• 将问题描述清楚

• 对流程开展结构化拆解

• 从最小可行性单元做起

抓手模型拆解：进程管控清单

六、绩效管控

抓手模型拆解：适合不同岗位的绩效考核抓手

1、怎样设定合理的考核指标

• 数量

• 资深员工

• 新员工

• 多快好省

• 不可太贪

实例拆解：“多快好省”指标设定方案

2、绩效拉升的4个注意事项

• 有阶段性的重点，运行层面，能用具体数字衡量

• 时刻和标的开展对比，让队伍看到差距

• 透过现象看本质，拆解问题原因，不能浮于表面

• 落实到行动规划上

3、队伍绩效拉升的4P 事务法

抓手模型拆解：常见根因拆解维度

七、做好增量

1、队伍本领拉升的3条主要途径

• 招聘——做好“增量”

• 培训——做好“存量”

• 拉升“质量”

抓手模型拆解1：行为面试法

抓手模型拆解2：STAR提问法

抓手模型拆解3：牛人引进——怎样勾住比自己出色的高手

抓手模型拆解4：新人引领——怎样帮新员工尽快融入

八、盘活存量

抓手模型拆解：主力练就办法矩阵

1、怎样评核培训成效

• 研习模型是否简练

• 培训形式是否鲜活

• 操练次数是否充分

• 产出是否嵌入事务流

2、带练部属十六字箴言

抓手模型拆解1：321平衡反馈法

抓手模型拆解2：教练式带练的提问招数

九、拉升质量

抓手模型拆解1：员工考察问诊树

抓手模型拆解2：主力盘查九宫格

抓手模型拆解3：盘活英才——英才池示意图

1、英才池建设注意事项

• 确定入池和出池准则

• 以项目为导向

• 定期交流查验

十、员工激励

1，员工激励分类

• 物质激励

• 非物质激励

2、日常激励的3要则

3、个人演进激励

• 提炼优点3步走

• 个人演进规划交流注意事项

4、情感激励

• 队伍战斗力的3个方面

• 3种队伍建设方式

• 新任管人者，怎样拉升员工士气

5、责任激励

• 构筑管控威信4步法

• 从“知”和“行”2方面拉齐价值观

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博闻智咨询|陈蕊老师