课程背景
AI时代，HR的事务不再只是“填表、考核、走流程”，而是要
从“专精执行者”升级为“英才演进赋能者”
。很多HR队伍虽说掌握了资料拆解抓手，却依然面临以下困境：
• 胜任力模型建了又建，就一线经验说，却用不起来，业务部门不买账
• 主力盘查做了很多表，结果却“锁在抽屉里”，在实际应用里，IDP沦为形式
• 培训、晋升、轮岗做了不少，但英才演进信念始终“热不起来”
• AI能跑资料，却不知道怎样结合业务判断英才潜力和隐患
这些问题的根源在于：
HR缺乏系统的英才演进领导力
——即从“建模→盘查→演进→信念”形成闭环，并让业务管人者真正参与、认同、行动。
本课锁住HR最核心的三大实战本领：
任职资格和胜任力建模、主力盘查和IDP落地、信念建设和传播
，支援HR用系统办法+AI抓手，炼就可落地、可衡量、可感知的英才演进架构。
课程收益
•
掌握胜任力建模办法
：学会独立或者带出业务部门构筑岗位胜任力模型和任职资格准则
•
精通主力盘查流程
：学会组织九宫格/校准会，能产出高质量的英才地图和后备链拆解
•
落地IDP拟定和跟进
：掌握个性化演进规划规划、执行反馈和成效评核办法
•
构筑英才演进信念
：学会用传播、激励、仪式感等等方式营造“人人都愿成长”的组织氛围
•
用AI放大HR效率
：掌握AI在胜任力词库生成、IDP初稿起草、信念传播文案中的运用
课程大纲
一、开场导入：HR的痛点和课程标的
• 英才演进事务的三大困境：模型不落地、盘查无行动、信念无感知
• 课程三大标的：建准则、盘英才、造信念
• AI的定位定位：副驾驶，不是驾驶员
交流：
参训者分享自己在英才演进中最头大的一个问题
二、任职资格和胜任力模型构筑办法
1. 为何模型总是“业务看不懂”？
• 三类致命伤：太复杂，不落地、业务不认
• 三字诀：准、简、用
实例：
某互联网公司58页胜任力词典被货品总监一句话否决
1. 行为化建模实战
• 从“领导力”到“可见行为”的转化办法
• 胜任力模型画布：5-7项本领 + 3条行为锚定
实例：
实地为某岗位建模
1. 等级定义的黄金法则
• 不是形容词堆砌，从实践看，而是行为频率、复杂度、独立度的递进
抓手：
本领等级定义模板（L1-L4）
1. 让业务愿意用的三个“勾子”
• 嵌入招聘面试题，晋升答辩、调薪说明
实例：
某SaaS公司怎样让业务总监主动采用模型
1. AI辅助建模
• 提示词：为【岗位】生成胜任力以及行为指标
• 人工校准：将AI的通用词汇变成公司“行话”
AI实操：
实地用AI生成一个岗位的胜任力模型初稿
三、主力盘查的组织和结果运用
1. 盘查的目的：不是为了做报告，而是为了驱动行动
实例：
某银行HRD盘查报告只换来一句“谁要重点关注？”
2. 校准会三大翻车实地
• 老好人会、一言堂、最近效应
抓手：
校准会主持人话术卡
1. 校准会黄金三要则
• 先业绩，在实际应用里，后潜力
• 先事实，后标签
• 先全年，后近期
上手：
还原校准会，定位担当HR主持人、业务VP，部门经理
1. IDP：从“刷课时”到“成长契约”
• 真正的IDP必须回答三个问题：差距、操练情境、观察准则
• 70-20-10规划法则
抓手：
IDP画布
定位担当：
HR用IDP画布带出业务经理拟定演进规划
1. AI辅助盘查和IDP
• 提示词：生成九宫格初始分布，IDP初稿
AI实操：
用AI生成一份IDP并人工精进
四、英才演进信念建设和传播
1. 何为英才演进信念？
• 三个可观察信号：主动请求反馈，资深愿意带人、复盘说“我的责任”
1. 四个杠杆：低成本，高感知
•
仪式感：
晋升典礼、研习周、导师聘任仪式
•
可见性：
内部分享墙，成长路径图、高潜故事展
•
激励性：
非物质激励清单
•
制度化：
轮岗晋升，复盘会
小组共创：
为一家200人科技公司规划一个预算2000元的成长信念活动方案
1. AI辅助信念传播
• 提示词：生成内部推文，活动策划大纲
1.
AI实操： 实地生成“成长信念月”启动文案
五、AI赋能英才演进综合实战
1. 6组核心AI提示词回顾
• 建模、盘查、IDP、校准会还原、信念传播、个人成长
1.
实例研讨：从0到1搭建英才演进架构
• 实例来由：AI初创公司，预算5万元，业务不配合
• 小组差事：输出优先三件事、抓手选项、说服话术、业务参与打法
1.
AI决策边界清单
• ❌ 不可交给AI：晋升名单，裁员决定、高潜终审、敏感关系
• ✅ 可交给AI：资料整理、初稿生成、日程协调、情绪初筛
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|张良方老师
适合谁听
HRBP、HRM、OD/TD从业者、HRD、HRVP等等。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。