课程背景
公司生存的要害是要有良好的效益，员工演进的要害是要有突出的业绩，人力资本管控的核心问题之一就是要管控业绩。绩效面谈是绩效管控的最要害的一个环节。绩效管控的首要标的是拉升绩效，这一首要标的贯穿于整个绩效管将控度的每一个规划进程中。借助良好的绩效面谈和带练，经理人和员工必须像伙伴一样相互配合，共同负责绩效的管控和拉升。整个制度以员工个人责任心为要害的要则依据。每位员工为他
/她自己的绩效负责。绩效伙伴关系为适应员工个人演进而拟定，只有员工的自身素质拉升了，公司的业绩才会周全拉升。
本课将直面当前绩效管控面谈中存在的现况，剖析问题，破解难题，利用实战讲授和实例办法解说，使管人者能够深谙绩效面谈的真谛，领会只有达成改进的绩效才有价值，达成绩效拉升的目的！
课程收益
支援绩效面谈管人者
l
认知绩效面谈对于绩效管控的价值
l
掌握绩效面谈的抓手和办法
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修炼自己绩效面谈的本领
l
掌握绩效改进的要点以及办法
课程大纲
导入：
绩效反馈面谈的价值和误差
【故事】
割草的小男孩，执行层面，引发的绩效反馈面谈的价值
1，绩效反馈面谈的价值
（
1）从目的方面看
（
2）从动机方面看
（
3
）从演进方面看
（
4）从交流方面看
【模型】
从一个员工绩效不佳的原因看绩效面谈的方向
【拆解】
从绩效管控四维度拆解绩效反馈的价值
2，绩效面谈中常犯的四大错误
（
1）重评价不重规划
（
2）重说话不重对话
（
3）重错误不重破解
（
4）重压制不重激励
第
一讲：做好绩效面谈前的要害动作
【导入实例】
刘经理和小张的绩效面谈
【小组碰头】
请问，这个面谈有什么问题？
一，做好
4步准备
step1：绩效面谈前准备8项清单
step 2：拟定绩效面谈提纲
【实例上手】
请对张好拟定一份绩效面谈提纲
step 3：安排绩效面谈时间
step 4：通知被考评人
二、区别等级明晰重点
【实操】
基于
A
BCDE
五等等考核结果的员工：面谈重点和难点为何？
三、掌握客观公正的四大要害
1、得分推演
2、有根有据
【实例】
基于一份考核评价表，寻找要害问题
3、内部归因
【问题】
该由谁去归因，运行层面，你该怎么谈？
4、结论对标
四、绩效反馈面谈的两种反馈技艺
1、驱动式反馈
2、改进式反馈
【
实例】
基于这个情景，倘若是你，要怎样反馈？
次讲：绩效反馈面谈开展时
一、绩效面谈的
4个要害点
1
、绩效面谈从开始到结束的
5个要害步骤
【实例碰头】
一个员工当月绩效考核得分
8
5
分，请问倘若你是他领导，你怎么谈？
2、搞清楚问题为何？
3、
搞清楚差距的根因
？
4、未来规划是否谈清楚？
二、怎样跟不同的员工做绩效面谈？
1、基于4D性格员工的绩效面谈打法
（
1）
绿色练就型
（
2）
蓝色创意型
（
3）
黄色队伍型
（
4）
橙色指导型
【上手输出】
基于不同性格的员工在绩效面谈中聆听、提问、反馈打法
2、面谈者怎样降低负面感受的表述
基于以下六个问题，小组碰头输出面谈打法：
【面临问题
1】
怎样跟
“躺平”的员工交流面谈？
【面临问题
2
】
针对自我感觉良好但绩效差的员工怎样面谈？
【面临问题
3】怎样带出考核受到挫败的员工？
【面临问题
4】
怎样面对情绪失控的员工？
【面临问题
5】
怎样带练绩效评级差导致情绪失控的员工？
【面临问题
6】
怎样让员工对未来充满信心？
【警醒】
绩效反馈面谈中的
1
0
禁忌
三，有改进的绩效才有价值
【问题】
绩效改进从哪里开始？
【抓手】
绩效改进规划行动表
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|胡军令老师
适合谁听
公司各级管人者、以及人力资本管人人员、专职绩效管控者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。