课程背景
魏亮老师曾任京东集团管控岗位，具备多年一线队伍管控和主力练就实践心得。不仅自己带过队伍、打过业务硬仗，更在实际管控进程中练就出出色管人者，
曾带练一名员工达成
6年7次晋升，从基层员工成长为核心管人者
。
课程不是单纯讲理论，而是基于真实管控实践，结合队伍建设、员工带练和干部练就心得，支援新任管控干部掌握“怎样带队伍、育英才、促成长、带练员工、促成结果本领“的办法。
2、
课程规划推演
•
激发员工主动性
•
支援员工成长
•
拉升队伍整体本领
课程收益
•
完成从“业务主力”到“管人者”的定位转变
•
掌握教练式带练办法，拉升员工成长本领
•
学会借助交流、反馈和提问激发员工主动性
•
拉升带队伍、育英才、促结果的管控本领
1、
标的参训者：大兴城建中层干部
2、
授课形式：学识点讲授 + 抓手办法 + 实地情境上手（交流、上手不低于50%）
3、
课程时间：3小时
课程大纲
模块一｜从“自己干”到“带人成长”新任管人者的认知升维
一、为何出色员工不一定能成为出色管人者？
1. 专精高手和管控高手的区别
2. 管人者最 大的变化：从破解自己的问题，到支援员工破解难题
实例：《京东年轻管人者成长实例》一个出色员工晋升管人者后：
• 自己很忙
• 队伍没成长
• 事情都压在自己身上
二、管人者带队伍的三个核心动作
1. 带方向：让员工知道：标的为何
2. 带办法：支援员工拉升本领
3. 带状态：激发员工主动承担
模块二 | 教练式带练核心办法：从“告诉答案”到“启发成长”
一、为何管人者需要教练式带练？
传统管控：“领导告诉我怎么做”
教练式管控：“借助带出找到解题打法”
核心转变：从给答案，到支援员工找到答案
二、员工深度带练模型（核心模块）
1、构筑信任
核心：没有信任，就没有真正交流
管控动作：
• 先领会
• 再判断
• 先构筑关系
2、明晰标的
核心：支援员工看清问题为何？标的为何？
管控动作：
• 你希望达成什么结果？
• 当前差距在哪里？
3、带出觉察
核心：让员工自己发现问题
管控动作：
• 你怎么看当前情况？
• 还有哪些可能？
• 倘若重新来一次，你会怎么做？
4、促成行动
核心：从想法转化为行动
管控动作：
• 下一步做什么？
• 什么时候完成？
• 需要什么支持？
模块三 | 从带练员工到炼就队伍，管人者怎样练就高绩效队伍
一、不同员工怎样区别管控
【情境上手】《建队伍》实例人物
上手：倘若你是管人者：
1. 怎样判断四个员工（实例中）人的特点？
2. 怎样支援他们成长？
二、管人者怎样做好员工反馈
1. 反馈不是批评
2. 有效反馈三个步骤
1) 描述事实，在实际应用里，发生了什么？
2) 影响拆解，带来了什么影响？
3) 改开展动，下一步怎样调整？
三、从管控员工到练就干部
管人者最终价值：不是自己出色。而是：练就更多出色的人。
模块四 | 实战上手：一次完整的教练式带练对话
情境上手：“最近事务压力很大，感觉差事越来越多，不知道怎么做好”
要求：采用带练模型，完成一次带练
老师实地点评，以及深度复盘：参训者差事：两人一组：定位：A管人者、B员工
1. 哪些问题支援员工产生思索？
2. 哪些表述增强了信任？
3. 怎样促成员工形成行动规划？
课程收束：
新任干部成长路径：从出色个人贡献者、队伍管人者、员工成长教练、组织本领建设者
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|魏亮老师
适合谁听
公司相关管人人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。