课程背景
当前商业环境进入存量竞争和不确定性叠加的新阶段，业界增速放缓、市场竞争加剧、组织变革频繁成为公司经营常态。
在此来由下，英才不再是普通人力资本，而是支撑公司方略落地、构筑核心竞争力的要害方略资产。据DDI《2023全球领导力展望》资料显示，仅8%的中国HR从业者认可公司英才板凳深度，结合麦肯锡研究结论，公司5%的要害职位可创造95%的核心价值，明星英才产出可达普通员工的8倍，足以证明核心主力的杠杆价值已然成为公司破局演进的核心抓手。
当下多数公司英才管控存在系统性短板，痛点集中并且突出：
多数公司的英才事务局限于绩效考核、应急招聘、被动培训三大基础动作，缺乏前瞻性、架构化的英才经营思路。
常态化主力盘查普遍陷入形式化困境：全员填表堆砌档案、校准会沦为利益博弈、盘查结果落地空白，最终出现“盘而不用，储而不备”的局面。
同时，管人者普遍存在识人偏差，易受光环、近因、主观偏好等等认知误区影响，常将高业绩员工等同于高潜力英才，盲目提拔导致人岗错配、核心主力浪费，要害职位突发空缺时无准则、无储备、无预案，严重制约业务持续演进。
本课跳出传统HR抓手教学视角，从公司经营和业务决策维度切入，依托方略五层下钻推演、心理学识人内核和闭环ROI度量架构，系统性破解公司英才管控难题。课程借助科学拆解要害职位、搭建准则化英才评判架构、规避识人决策偏差，支援参训者掌握专精化主力盘查办法。同时依托全链路后备链建设模型，打通主力盘查、培育、任用、留存、迭代全流程，将零散的英才事务升级为可持续的主力供给链架构，将主力盘查资料转化为老板可看懂、业务可落地的经营结晶，真正达成英才资产化、管控常态化、价值可量化。
课程收益
1. 跳出传统人事管控思路，构筑英才资产化经营视角，读懂英才ROI核心推演，能够用经营视角看待英才事务，对接公司顶层方略演进诉求。
2. 熟练掌握方略五层下钻法和岗位三问判定抓手，可独立梳理公司核心要害职位，搭建适配公司业务的准则化英才评价架构。
3. 精通主力盘查四阶全流程和校准会风控架构，规避盘查形式化、评价失真等等问题，独立落地专精、公正、可落地的主力盘查事务。
4. 精准识别六大识人认知偏差，活用潜力三角和动机诊断模型，告别主观直觉判断，科学甄别高潜英才，规避提拔决策失误。
5. 掌握英才九宫格差异化管控和继任矩阵抓手，熟练完成英才分层落位和隐患预判，形成有据可依、权责清晰的英才继任决策方案。
6. 掌握三梯五环主力供给链搭建办法，运用70-20-10培育模型落地英才赋能，可独立搭建公司可持续迭代的主力后备链和高潜IDP规划。
7. 构筑英才常态化营运制度，熟练运用五维英才账本仪表盘，能用老板视角的ROI语言呈报英才事务，达成英才价值可量化。
课程大纲
第 一讲：为何盘——将英才当方略资产
一、时代命题：英才成为方略资产
1. RUPT时代演进特性
——方略、组织、英才的三种速度
2. 业界资料：要害英才的价值集中度
1）DDI《2023全球领导力展望》
2）麦肯锡核心研究
二、英才账本ROI三指标
1）人都营收
2）人都利润率
3）要害职位准备度
三、组织英才活水三大核心准则
1. 能上能下
2. 能进能出
3. 能增能减
碰头：三项准则中，贵司哪一项最失效？为何？
实例：新东方转型期的“英才资产”重估
次讲：盘什么——五层下钻和英才准则四棱镜
一、五层下钻：从方略到英才的主推演
L1：方略解码：将方略翻译成“对人的要求”
1）新本领
2）留火种
3）新打法
L2：业务梳理：从价值链找要害环节
L3：组织盘查：阵型信号
1）编制洼地：长期缺人不补的位置
2）高压区：加班最狠的队伍
L4：岗位画像
L5：英才准则
二、要害职位识别
1. 识别三问
1）价值
2）稀缺
3）倚重
2. 两类核心隐患
1）断档隐患
2）离职隐患
三、英才准则四棱镜
1. 方略棱
2. 岗位棱
3. 英才棱
4. 校对棱
碰头：贵司现行英才准则里，哪一面棱镜是缺的？
上手：要害职位清单（含组间互查挑战）各组圈定10–15个要害职位，三问打分；组间互查——你圈的要害职位，经得起价值链推敲吗？
实例：小米造车“跨业界招募 + 内部转岗”的岗位重构
三讲：怎么盘——四阶推进法和校准三防
一、主力盘查四阶闭环推进法
1. 立标：胜任力建模四步
1）选样本
2）取行为
3）分层级
4）验准则
2. 摸排：资讯四渠道
1）业绩档案
2）行为经过访谈
3）多源反馈
4）潜力测评
3. 校准
1）绩效看过去
2）潜力看未来
4. 运用：盘查的四个出口
1）继任
2）演进
3）激励
4）组织调整
二、校准会：盘查的灵魂环节
1. 校准会定义
——证据面前人人平等的决策会
2. 校准会三大风控要点
1）防一把手偏差
2）防部门保护主义
3）防评核者偏差
实例：华 为干部“三权分立”校准制度
四讲：盘得准——心理学赋能英才研判，破解评核偏差误区
一、校准棱镜：六类认知偏差
1. 光环效应：一好百好
2. 近因效应：只记最近
3. 对比效应：被别人衬
4. 锚定效应：先入为主
5. 相似勾住：偏爱像我
6. 宽严不一：尺度漂移
碰头：你最容易犯哪一类偏差？
二、英才潜力三角模型
1. 能不能
2. 愿不愿
3. 合不合
三、英才提拔两大高频误区
1. 业绩好=能接更大责
2）听话好管=有潜力
四、英才动机分层诊断
1. 成就型要战场
2. 归属型要队伍
3. 影响型要决策权
4. 成长型要机会
实例：SK的多维晋升考核
五讲：盘后决策——九宫格落位和继任矩阵
一、九宫格落位法
1. 超级明星：给舞台
2. 业绩之星：用其长
3. 专精专家：稳其心
4. 错位者：先诊断
……
二，继任准备度四层级
R1：即刻可任
R2：短期准备
R3：中期练就
R4：远期观察
三、红黄绿三色继任地图
1. 红=要害并且无R1（裸奔区）
2. 黄=有R2
3. 绿=R1在位
四、英才继任决策三问
1. 接不接
2. 谁来接
3. 怎么接
五、英才校准会准则七步流程
1. 亮规则
2. 过证据
3. 独立评
4. 对分歧
5. 防三防
6. 一把手终审
7. 记结论
六、彼得原理隐患防控架构
1. 双通道
2. 轮岗制度
实例：阿里的阿里“班委+轮岗”，腾讯的腾讯要害职位“双 Backup”继任制度
操练：九宫格落位以及打法
第六讲：后备链搭建：全链路英才培育，炼就可持续主力供给链
一、多数公司后备链失败的五个根因
1. 重培训轻实战
2. 重选拔轻采用
3. 名单沉睡
4. 只培不任
5. 忽视保留
二、一图三梯五环核心架构
1. 一图
——整张盘查地图
2. 三梯
1）核心（0–1年备份现任要害岗）
2）后备（1–2年接棒）
3）高潜（3–5年未来主力）
3. 五环
1）寻源：盘查准则入库，校准三防挡“关系户”
2）育才：70-20-10演进模型+双导师制
3）任岗：任用即练就
4）留才：三根杠杆
a演进性机会
b认可和意义感
c离职隐患预警
5）活流：三项支撑动作
a晋升
b退出
c激励
三、主力盘查和后备链建设深度咬合推演
1. 九宫格：定分流
2. 继任矩阵：定优先级
3. 潜力三角：定演进重点
四、主力后备链健康度四大核心指标
1. 板凳深度
2. 内部晋升率
3. 要害职位填补周期
4. 高潜留存率
上手：三层后备链清单+一位高潜的IDP，按照三梯结构列本公司后备链清单，为一位真实高潜写IDP（70-20-10，含差事护栏）。
实例：Emerson 内部招募规划
第七讲：闭环迭代：常态化营运赋能，达成英才资产持续增值
一、三级常态化营运节奏
1. 年度盘查（大循环）
2. 季度校准（中对齐）
3. 日常账本（随时记）
二、英才治理两大核心要则
1. 英才问题挂进经营会议程
2. 业务负责人是英才决策第 一责任人
三、五维英才账本仪表盘
1. 效率（人都营收/利润）
2. 质量（高绩效留存）
3. 成本（人力成本占比）
4. 演进（要害职位准备度）
5. 活力（内部流动率）
四，七大陷阱避坑清单
1. 盘查变填表
2. 准则悬空
3. 校准变和稀泥
4. 名单沉睡
5. 只培不用
6. 只选不留
7. 一年一次
实例：西门子的主力盘查规律化。
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|宋婷婷老师
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交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。