战略人才协同增效——战略性人力资源管理

前言：从人力资本管控的众多问题中怎样看到本质？

一、人力资本管控

1

.

人力资本管控演进阶段

2

.

人力资本管控水平差距

3

.

人力资本从业者现况

1）方略伙伴定位转型困难

2）价值焦虑愈发严重

3

）职业倦怠高发

4）复合本领断层

研讨：

当前公司人力资本管控现况以及问题拆解

二、人力资本管控的瓶颈突破

1

.

理念和认知突破

2

.

本领和规范突破

三、方略性人力资本管控

1.

施行方略性人力资本管控

的必要性

2

. 方略性人力资本和人事管控的区别

3

.

方略性人力资本管控的核心

1）方略匹配度

2）业务支撑度

3）英才适配度

首讲：解方略

——让绩效管控支撑方略达成

一、绩效支撑方略达成

1.

从方略创意到绩效达成

2.

从绩效考核到绩效改进

二、标的拟定和指标

1

.

将方略标的解码为绩效指标

2

.

标的拟定和分解

3

.

绩效抓手选项和采用

抓手：

R

OI

、计件制、

K

PI

、

K

BI

，

K

PA

、

G

S

、

BSC

，

OKR

4. 四大绩效指标的提炼

1）公司级指标

2）部门级指标

3）岗位级指标

4）协同类指标

抓手：

价值树、鱼骨图

上手：

职能岗位的绩效指标确定

三、绩效评价和激励

1

.

绩效评价方式

1）定量评价

2）定性评价

3）差事经过评价

2

.

标的设定方式

3. 评价方式

4

.

绩效激励设置

1）绩效奖金（月度，季度、年度）

2）绩效提成（比例，方式，从实践看，支付）

3）非物质激励

研讨：

怎样精进不同部门（序列）、不同层级的绩效激励

四，绩效改进

1

.

绩效改进的办法和抓手

1

）

B

EM

2）H

PT

2

.

绩效改进的

PBOS

架构

1）一个核心

2）两大标的

3）三大纲领

4）四大支持

3

.

绩效改进活动的操作流程

1）拆解诊断

2）原因拆解

3）方案选项/决策

4）改进执行

5）评核结果

研讨：

怎样发起以及启动本公司绩效改进活动

五、绩效交流和带练

导入：

绩效交流为何难

1

.

绩效交流前的准备

1）资料化诊断准备：纵深弄懂交流对象

2）情境化环境准备：选项绩效交流方式

3）精准化交流打法准备：

DISC

人格以及交流抓手

4）高阶准备：微神情等等

5）隐患预案准备：合规以及情绪心理等等

2

.

不同类型员工交流招数

1）高绩效自满型员工：打破认知&极限挑战

2）低绩效防御型员工：小赢体验规划

3）潜力待开发型员工：影子规划

4）情绪敏感型员工：情绪识别安抚为先

5）技艺专家型员工：技艺语言对话

6）跨信念来由员工：多元信念打法

7）新生代员工（

95/00后）

：体验值

/反向带练

研讨：

怎样借助绩效交流和带练驱动绩效改进

次讲：建组织

——构筑支撑方略达成的组织架构

一、让组织支撑方略

1

.

组织演化的进程

1）直线型

2）职能型（事业部制，B

U

型）

3）流程型

4

）网状型

2

.

方略和组织匹配五要素

1）业务复杂性

2）集权程度

3）货品/买方/地域分散、集中度

4

）公司阶段

5

）队伍英才本领复合度

实例：

一家革新性公司的组织

二、组织规划和精进

1

.

组织规划的要则

1）适应业务

2）明晰职责

3）简洁高效

2

.

事务拆解

3.

部门规划

4.

岗位规划

5

.

岗位说明书撰写

抓手：

岗位说明书模板样式以及详解

实战上手：

岗位说明书编写

三、职业演进通道规划

1

.

职业生命周期

2

.

公司职位设置以及职位图谱

3

.

公司内部职业演进通道

1）H型通道

2）I型通道

3）Y型通道

4）网状通道

上手：

规划本部门职业演进通道

三讲：盘英才

——开展基于方略的人力资本规划和主力盘查

一、从方略规划到人力资本规划

1

.

人力资本规划的办法和程序

1）方略解码

2）资料建模

3）敏捷规划

2. 人力资本预测的两个维度

1）诉求预测

2）供给预测

3

.

人力资本配置规划

二、主力盘查和核心主力规划

1

.

静态盘查到动态盘查

2. 主力盘查的五大主要指标

1）数量

2）质量

3）结构

4）趋势

5）潜力

3

.

英才诉求分类

1）核心主力

2）通用英才

3）独特英才

4）一般英才

4

.

核心主力画像

1）要害历练

2）核心本领

3）驱动特征

4）性格特质

5）基本资讯

研讨：

预测明年部门英才诉求规划

四讲：优分配

——构筑有效激励的分配架构

一、薪酬怎样支撑方略

研讨：

怎样让薪酬规划更具激励性

二、

1

35

周全薪酬架构

1

.

周全薪酬架构的定义

2

.

做好短期，中期和长期激励

1）短期：业务相关性

2）中期：竞争优势相关性

3）长期：方略演进相关性

3

.

薪酬精进规划主要步骤

步骤一：岗位价值评核

步骤二：职级薪酬确定

步骤三：薪酬结构规划

步骤四：员工评价定位

步骤五：薪酬套算切换

4

. 福利

以及各类补贴

规划

研讨：

公司薪酬福利架构的问题以及改进建议

五讲：选育人

——做好和业务演进相适应的英才招募和练就选拔

一、英才招募

1.

招聘诉求定义

2.

优选招募渠道

1）网络渠道

2）特殊渠道

3）人脉关系

4）内部渠道

4

.

核心主力猎聘的三种方式

1）顺藤摸瓜

2）定向挖角

3）纵深内部

实例：

一家公司技艺核心主力猎聘进程

二、面试选拔

1. 做好面试前的准备

1）时间准备

2）资料准备

3）环境准备

4）内容准备

2

.

四种面试方式

1）直觉式面试

2）交谈式面试

3）特质式面试

4）行为式面试

3. 三大测评技艺

1）人格测试

2）兴趣测试

3）本领测试

实战上手：

行为面试法情境上手

三、主力练就

1

.

主力练就

VS

英才获取

2

.

主力练就的主要方式

1）英才规划

2）师徒制

3

.

核心主力练就方式

1）轮岗

2）带教

研讨

：

适合本公司的主力练就方式

第六讲：建标尺

——规划适应业务演进的英才成长阶梯

一、英才标尺

1

.

判定英才本领的三个维度

1）冰山模型

2）本领素质

3

）任职资格

2

.

本领素质模型和任职资格区别和联系

3

.

用好任职资格的三个维度

1）建架构

2）做认证

3）配激励

实例：

一家公司的英才等级准则

二、搭建任职资格

1

.

确定轮廓

2

.

基本条件准则开发

3

.

行为要项准则开发

4

.

参考准则开发

5

.

认证操作程序

实例：

一家公司任职资格建设进程

研讨：

本公司的英才本领标尺

三、英才成长的培训架构

1

.

培训架构的

“5W

1H

”

2

.

培训架构要素构成

3

.

培训架构趋势

第七讲：留人心

——借助信念以及价值观让人心永驻

一、公司信念支撑方略

1

.

公司信念究竟有没有用

2

.

公司信念梳理模型和抓手

1）洋葱模型

2）4

S

抓手

3）十字模型

二、公司信念的构成

1. 公司使命：价值主张、敬畏规律

2

.

公司愿景：业界规律、演进野心

3

.

公司价值观：

样貌练出、行动指南、灵魂统帅

实例：

一家使命信念驱动的公司

研讨：

本公司的公司信念

二、公司信念的落地

1

.

信念驱动方略

2

.

公司信念落地方式

1）信念共识营

2）五入工程

3）制度保障

实例：

一家公司信念落地措施

研讨：

本公司公司信念落地方式精进措施

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珀菲特顾问|崔庆法老师