课程背景
盖洛普公司认为：选对人比练就人要害！微软认为：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是心得积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的心得。故而有效的招聘和英才甄选是获得组织成功的先决条件。
公司适用的英才是公司方略标的达成的保障，是公司构筑组织组织本领有力支撑。众多的实例已经向我们证明，公司找错人的损失，其实比想象大得多，往细里说，各种不协调、各种业绩忧虑、各种劳资事故等等层出不穷。借助本课的可有效的拉升管人人员的选人本领，拉升招聘人员的适用性，构筑一支认同公司核心价值观并且又具备较强事务本领的员工队伍，有效构筑组织的方略达成本领，拉升组织的绩效，以保障公司方略标的的达成。
课程收益
l 认识招聘对于组织的意义
l 掌握两个画像定位选人准则
l 学会高效面试甄选的实战招数
课程大纲
【导入】关注于人：公司选人的根本推演
1、人力资本事务的终 极价值是炼就主力供给链：有没有、好不好
【
认知
】
招聘的价值认知：公司招错人的代价拆解
2
、招聘的本质是拉升人力资本的
R
OI
（投资回报率）
首讲：两个画像：选人是个技艺活
【情境导入】选人和谈恋爱
l
一见钟情论？
l
李敖论？
一、英才画像：什么样的人最适合我们这个岗位？
1、三个要害参考
（
1）岗位说明书
（
2）胜任素质模型
【实例】
某公司基于胜任素质模型的总经理岗位画像
（
3）简历标杆
【实例】
某公司业务员简历标杆模型
【重点】基于岗位画像，往细里说，面试官要清晰四个问题
2，四个维度画像
（
1）心得
（
2）业绩
（
3）本领
（
4）性格和驱动力
【实例】
某公司
S
EO
专员的英才画像
二、伯乐画像：有效的面试官究竟什么样？
1，面试官群像
（
1）自我样貌
（
2）欣赏眼光
（
3）正向心态
（
4）职业本领
2、面试官的三个识别：诉求、行为、要素
3、面试官的三个判断：可用性、实力、潜力
次讲：
读懂简历：你是不是老司机？
1、简历扫描：重点和玄机
（
1）简历筛选应侧重的七个环节
（
2）应聘者的简历中，实操中，有哪些玄机？
（
3
）看懂简历的五条警醒
2
，三个要素：从简历中提取三个要害要素作为面试问题
（
1）职业演进情况
（
2）业绩点
（
3）疑惑点
三讲：慧眼识人：面试是个招数活
【导入】
所有的测评都是媒妁之言，从实践看，面试才是揭盖头
一、面试开展时
【问题】
为何要求应聘者填写《应聘登记表》？
1
、开门见山：自我引见
【问题】
你让人家自我引见，落地时，你到底要听什么？
（
1）面试官的五个关注
（
2）面试官要寻找惊喜
2、面试办法：望闻问切
【模型】一张图看懂面试办法
【思索】
你问的问题是有效问题还是无效问题？
【切法】
三维提问、带出四问、经典六问
3、面试技艺：要害经过
【技法
1】
基于要害挑战和要害经历的问话办法
【技法
2】
巅 峰面试法：
S
TAR
面试法的采用
【宝典】
四道顶 级的面试问题
4、面试技艺：追问法则
【情境】
基于四类模糊不清的回答的追问
5、察言观色：微神情
【弄懂】
隐藏在应聘者各种微神情背后的可能
6，面试评价：谁是你的Mr
. Right?
（
1）从四个维度判断应聘者的稳定度
（
2）面试评价的六不要则
（
3）基于五种类型的应聘者评价
二、几个要害面试关注
【问题
1
】
面试官在面试进程中怎样
h
old
住各种不同表现的应聘者？
【问题
2
】
到底一场面试几个人上比较合适？
【问题
3】公司招聘前做的那些测评面试官怎么看？
【古代识人法赏析】
庄子识人九法、诸葛亮识人法
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|胡军令老师
适合谁听
公司中层管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。