HR管理者的人才经营课

首讲：公司英才管控变革趋势

+人力资本方略解码和规划

一、公司英才管控变革的

7

个主要趋势

1

.

锁住英才资料拆解

——人效+人都收益+敬业度+英才晋升率+高潜英才离职率

2.

内部英才横向、纵向合理流动

3

.

储备式主力练就规划和主力后备链建设

4.

关注雇主品牌和公司信念

5.

员工本领再培训

6.

关注员工职业生命周期和要害职位员工体验

7.

员工意见被听见和被采纳

二、人力资本方略解码和规划

1.

方略性人力资本规划拆解

2.

基于公司方略的人力资本规划三阶段

1）方略标的下英才诉求

2）主力盘查

3）拟定缩短差距的行动方案

3. 一张图读懂从英才诉求规划到英才资源池建设的核心流程

实例分享：

腾讯的组织方略和人力资本方略解码

次讲：人力资本管人者怎样打开组织边界，创造开放共赢的英才管控信念

一、何为组织边界

1. 组织边界定义

2.

组织边界的四个组成部分：权责

+资讯+本领+组织

二、打破组织边界的四个资源和具体办法

思索：

思索我们所在组织是否存在组织边界

——打开组织边界的四个资源（权责+资讯+本领+组织）

1）权责：设定权责清晰的业务链路和决策制度+提供放权和支持

2）资讯：构筑高效的资讯共享平台+员工能够共享资料做决策

3）本领：培训课程+导师制度+在线研习平台

4）组织：扁平化组织+迅速响应速度

实例拆解：

游戏公司

s

upersell怎样发挥优势小队伍作战？

实例拆解：

从亚马逊客服员工的

“按照灯”制度看员工权力的意义

实例拆解：

人力资本管人者怎样促成被收购公司的队伍融合？

三讲：英才准则和精准识人打法

一、出色英才具备的特质

实例拆解：

Break The Rues：从拥抱梅西的北京男孩看00后的行为特质

实地研讨：

对公司来说，何为英才？何为要害英才？

——出色英才的四个特质

1）强大的自驱力

2）对事务的热爱

3）面对挑战的勇气

4）气味相投的信念

二、明晰公司选拔

英才准则

标杆分享：

华为干部选拔准则

——本领素质模型的三个核心维度：学识、本领、态度+价值观

三、雇主品牌建设对公司英才管控的积极作用

1. 借助资料看强大雇主品牌对公司的积极影响

2

.

怎样构筑员工全雇佣周期中核心情境的雇主品牌宣传架构

1）求职阶段：面试宣传+面试中

标杆分享：

腾讯面试欢迎指引

——怎样用“7毛钱”成本赢得外部伯乐和候选人的心

2）入职：3个月+6

个月

+

3年，落地时，不同时间节点

3）离职：离职后离职社群持续营运

实例分享：

泡泡玛特的雇主品牌经营打法

四、人力资本管人者支持业务部门迅速组建队伍的打法

标杆分享：

亚马逊招聘的五个要点

1. 面试中必须关注的两个方面：岗位本领素质和核心价值观

实地上手：基于公司核心价值观的面试提问打法

——怎样借助精准提问，高效判断候选人？

2

.

业务管人者在公司内外部

“寻聘”到出色的英才的渠道

1）回归业务针对岗位核心本领的英才画像——基于岗位发现管控

2）根据本领圈定资源池——炼就新鲜有效的英才资源池办法

3）关注“英才勾住力法则”

实例拆解：

上海一家游戏公司怎样借助勾住力法则勾住牛人毕业生加盟

4）周全来由调查——核心重点

实例拆解：

周全来由调查制度全流程分享

——发现不一样的来由调查方式

5）关注性格特质拆解：管人者学会利用性格特质判断队伍英才特质和开展队伍规划

3.

在职位空缺前在公司内部

“组建”出色队伍的要点

1）善于内部队伍发掘英才

实例拆解：

腾讯玩转内部伯乐管控架构搭建打法

2）迅速组建A级队伍

实例拆解：

H

R

管人者怎样迅速组建队伍？哪些隐患点注意避

“坑“

3）管控岗位的继任者规划

4. 面试三维度：能干+能一起干+能长期一起干

实例拆解：

破解管人者招聘中的

“隐规则”

情境上手：

实地面试上手和点评

实例研讨：

管人者怎样基于资料拆解带出业务部门敬业度回归？

四讲：

主力练就和演进

——怎样迅速练就出适应业务演进的出色英才

一、管人者主力练就的三个要害

要害

1：用好要害英才——“要害职位”高潜英才识别办法和主力盘查

实例拆解：

阿里主力盘查要点拆解主力盘查中的要害要素

要害

2：出色英才供应站——主力后备链和继任者规划

实例拆解：

华为的干部管控继任者规划

要害

3：练就的方式——导师带练2

0%+项目中锤炼80%

实例拆解：

腾讯管人者练就项目的三个阶段和每个阶段的重点解读

二、有效管人者带练部属的三个管控维度

实例拆解：

管人者支援部属进步，员工却是

“扶不起的阿斗”怎么办？

管控学模型

：员工本领拉升的铁三角（

Piper）模型

1

）学识

Knowledge——培训+自我研习

2）本领Skills ——事务实践

3）态度Attitudes ——价值观+动机+情绪状态

实例拆解：

管人者带练

0

0后部属，怎样从价值观和情绪状态调整管控方式？

三、管人者为员工练就和演进提供更多可能的一个要害：

实地图解：

“T型英才”和“π型英才”的差异

实例分享：

新加坡政府的英才成

长

“π规划

”

实例分享：

腾讯储备式主力练就架构和英才经营之道

实例分享：

G

oogle

为员工提供多种职业机会是公司革新的要害保障，传统公司怎样基于本公司现况关注员工练就和演进？

五讲：英才激励和保留打法

——多样化英才激励打法

实例拆解：

两位出色主力员工晋升后，绩效差异巨大的原因是？

实例拆解：

2023

年华为英才演进通道调整打法

“管控道路”“专精技艺道路”的管控意图

小组碰头：

没有真金白银的激励都是

“明晃晃的欺骗”？

1

.

四个没有真金白银的非物质激励办法

1）对员工的认可和赞扬

2）提供培训、演进和晋升机会

3）听取员工意见和建议

4）提供弹性事务时间、办公地点和环境

2.

四个员工入职后要害节点的情境带练

1）0-3

个月

——P

DCA循环

2）3-6

个月

——小标的成就感+鼓励

3）6-9

个月

——迷茫期+持续鼓励

4

）

9

-12

个月以上

——放权+扩大影响力+晋升

实例拆解：

HR管人者如

何搭建新人入职后流程，达成

“空降兵”的软着陆？

实例分享：

腾讯怎样炼就

“临时性”组织，游戏化的方式为0

0后员工规划职业演进路径

管控研讨：

怎样基于

0

0后员工特质，执行层面，搭建新员工职业生命周期保温项目

3.

人力资本管人者炼就公司周全

“留人办法论”的重点

重点

1：

管人者必须关注英才离职的

4个预警

管控研讨：

管人者和员工的角度思索员工离职的真正原因

实例拆解：

业务队伍人员离职率高位，人力资本管人者怎样支援业务拆解问题和提供解题打法？

重点

2

：

需要及时开展面谈带练的

8种情况

重点

3：

公司留人打法

4个打法

实例拆解：留人不止靠薪酬

——比亚迪的留人打法组合拳

实地上手：

20分钟内完成一场高效离职面谈的要点

管控抓手：

管人者和离职人员交流表单

思索：人力资本管人者怎样真正成为业务伙伴？

第六讲：从

“英才雇佣”到“英才联盟”

一、

“离职管控”看公司管控成熟度

1. 怎样和离职员工好好说再见！

2. 离职管控架构搭建的细节要点说明

实例分享：

阿里、腾讯、华为的离职圈怎样营运，传统公司哪些参考点？

二、业务管人者和人力资本管人者的联盟

1.

公司不同生命周期中英才管控的重点

1）初创期——构筑一支高效、能够共同达成公司愿景的队伍

2）迅速成长期——培训和演进英才，构筑有效的激励制度，换个角度看，保持员工的满意度和承诺

3）稳定成熟期——激发员工潜力，助推革新，拉升生产力和效率和员工留存

4）跨越变革期——带队人的选项、英才再培训、结构调整

2

.

公司方略下人力资本管控方略架构搭建是

H

R

管人者必经之路

3.

懂业务的管人者

+人力资本管控心得=CEO候选人

收束和拟定行动规划

主题：

借助活动做课程收束

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珀菲特顾问|徐越老师