人才致胜——企业任职资格管理体系构建及落地

首讲：揭开

“任职资格管控”的面纱

导入：

有没有一套员工本领管控和评价的架构能够牵一发而动全身？

一、华为任职资格架构的

“前世今生”

1. 华为任职资格架构和NVQ

2. 华为推行任职资格管控架构的目的

3. 华为推行任职资格管控架构的要则

4. 任职资格评价是华为价值评价架构的要害构成

5. 华为高层对推行任职资格管控的重视

6. 任职资格管控在华为人力资本管控架构中的作用

7. 华为任职资格管控演变进程

二、任职资格管控架构的轮廓

1. 任职资格管控架构的构成

1）准则架构

2）评价架构

3）运用架构

碰头：

最难的部分为何？

2. 任职资格的内涵

1）何为任职资格

2）何为任职资格准则

实例：

某公司技艺族研发类任职资格准则

实例：

华为中基层管人者任职资格行为准则

3）任职资格的本质

3

. 任职资格的业务价值

1）对公司的价值——推进职业化建设的有效途径

2）对管人者的价值——构筑“出色经理人+

出色专家

”的英才结构，“各司其职”

3）对员工的价值——牵引员工去正确的做事，并为员工本领评价提供客观准则

4. 任职资格架构和国家职业资格证书的关系

5. 任职资格架构和职位说明书

6. 任职资格和绩效考核的关系

次讲：推行任职资格管控架构的前提

——职业通道规划

一、职业通道规划思路

1. 组织对员工本领的诉求

2. 业界普遍的规划办法

3. 英才成长的自然规律

4. 内部各通道级别间的横向对比

示例：

某公司职业演进通道规划示意图

二、职业通道规划内容

1. 职位分类和职位架构构筑

——职族、职类划分、职位、职级

示例：

某公司职位-职级对照表

2. 任职资格通道等级划分（依据英才成长规律）

——初做者、有心得者、主力、专家、资深专家（权威）

3. 任职资格通道级别定义

示例：

某大型制造类公司规划工程师任职资格通道等级定义

4. 任职资格通道等级规划

1）技艺/专精任职资格等级规划

2）管控任职资格等级规划

3）任职资格子等等规划

三讲：任职资格准则的开发

一、任职资格准则开发的三大要则

要则一：横向平衡

要则二：绩效和本领并重

要则三：持续改进

二、任职资格准则的开发流程

1. 任职资格准则开发总体流程引见

1）准则开发诉求拆解

2）准则撰写和评审

3）试认证和定稿

4）准则签发和发布

2. 任职资格准则开发步骤

第一步：级别定位定义

第二步：行为准则规划

第三步：素质准则规划

第四步：必备学识本领规划

第五步：基本条件规划

3. 任职资格准则模板

4

.

任职资格准则开发人员注意点

1）事先的动员和培训

2）熟练掌握开发事务的内容和办法

3）开发中应充分交流

4）有权调度相关人员配合开发事务

三、任职资格准则开发实战

1. 定位级别定义

维度：

学识本领、破解难题、影响力

示例：

营销策划类职位定位定义

2

. 行为准则规划

1）要害业务活动提取思路

2）层次结构：行为模块、行为要项、准则项

实例：

营销策划类职位行为模块、行为要项、准则项

课堂上手：

初步提炼自己所在职位种类的要害行为模块；选项1-2项行为模块初步提炼2-4项行为要项；选项1-2项行为要项初步撰写行为准则

3）行为准则的等级差异

示例：

营销策划类职位行为准则等级差异描述

课堂上手：

选项1项行为要项初步撰写行为等级差异准则

4）撰写准则项注意点

3. 素质准则规划

抓手：

素质的冰山模型

抓手：

素质库（素质词典）

课堂上手：

初步提炼1-2项所在职位种类的要害素质要项，并开展准则分级

4. 必备学识本领规划

1）学识本领的构成（专精学识&基本本领、业界学识、公司学识）

2）学识和本领挖掘进程（职责梳理、专精问题梳理、学识和本领梳理）

3）必备学识和本领等级（弄懂、基本掌握、熟练掌握、精通）

4）必备学识和基本本领撰写的注意事项（学识项不可局限于专精学识，应具体明晰；本领项不宜抽象描述，应便于评价判断）

示例：

营销策划类职位必备学识和基本本领

课堂上手：

根据行为准则提炼2-3项所在职位类必备学识和基本本领，并选项1项开展分级描述

5. 基本条件规划

示例：

某技艺族研发类工程师基本条件

课堂上手：

按照准则模式提炼所在职位类的基本条件

6. 任职资格准则的整合

示例：

某公司任职资格准则开发事务安排

四讲：任职资格等级的认证管控

导入：

来听听员工认证后的声音

一、

任职资格准则的认证整体流程

1. 认证申请（个人申请，主管推荐）

2. 申请审核

3. 认证（学识考试、本领测试、行为认证）

4. 评审

5. 结果反馈&颁证

二，认证申请

1. 申请

要点

——级别核心依据

2. 申请条件详细说明

——现职位、原资格、绩效、专精心得

3. 申请认证的初始级别确定

——应届毕业生，社招员工、已入职多年老员工

三，申请

审核

1. 申请审核要点

——主管先行交流、各职类任职资格管控机构审核、破例情形

2. 审核内容详细说明

——现职位、原资格、绩效、专精心得

四、

学识考试和本领测试

1. 内容

2. 方式

3. 时间

4. 要则

五、

行为认证

1. 行为认证要点

——1-2级

，

3

级

、

4

-5级

2. 认证答辩评议会参加人员

3. 认证答辩评议会的环节

4. 举证材料的准备以及示例

5. 行为要项评分准则

6. 认证实地怎样反馈

六、

评

审

1. 评审要点

1）借助准则的判定

2）须经合议得出评价结果

3）认证结果审批要求

2.

怎样确定任职资格认证结果

1）资格认证（包括职业等等、普通等等、基础等等、预备等等、维持原任职资格等级）

2）资格复核（包括等等的不变、降等等、降级）

示例：

某公司任职资格认证评分对应不同的级等等做法

七

、结果反馈

&

颁证

1.

结果反馈要点

1）审批在先

2）公示范围

3）资格有效期

2. 颁证方式

3. 行为改进规划

示例：

供给链部任职资格

“行为改进”事务实例

五讲

：任职资格架构的管控

一、任职资格的管控机构

1. 中小公司的任职资格管控机构

2. 任职资格管控的组织分工和职责

实例：

华为公司的任职资格管控机构

实例：

某高科技公司任职资格认证评审分工表

二，任职资格评定数量的管控

1. 任职资格评定的总量将控

2. 技艺序列岗位配置模型（比例将控）

3. 资格放量线建议

三，基于职位的薪酬政策配套

1. 薪酬结构模式的升级

2. 职级工资表（模板）参考

四、任职资格架构建设和运行中常见问题和成功因素

1

. 常见问题

1）缺乏统一规划和系统规划

2）职位分类分层缺乏相应的要则指导

3）资格准则的适应性和可操作性不强

4）任职资格管控架构缺乏激励架构的支持

2. 任职资格管控架构的成功因素

1）系统的规划是成功的前提

2）合理职位族划分是成功的基础

3）切合公司实际的任职资格等级准则是成功的要害

4）有效的激励架构是成功的保证

第六讲：任职资格架构的运用

一、招聘和调配

——确定考查准则，指引人岗匹配

实例：

华为怎样在业务面试考核表中运用任职资格架构

二、培训演进

——作为培训的依据，助推“能人”的批量生产

实例：

华为怎样在培训中运用任职资格架构（路标课程清单）

三、绩效管控

1. 指导日常事务，改进绩效

2. 绩效考核结果作为调整任职资格认证结果依据之一

3. 行为改进点纳入下一周期绩效标的拟定

4. 行为改进点利于合理地分配事务差事，有针对性地开展绩效带练

四、薪酬管控

1. 任职资格不直接影响薪酬，借助职位间接影响薪酬

2. 满足职位的任职资格要求并且有良好绩效时可获得该职位的职级

实例：

任职资格等级在华为薪酬中的运用

五、职业生涯规划

1. 规划员工的职业演进通道和路径

2. 清晰地知道往哪走需要的任职资格

六、主力后备链建设

1. 员工获得资格形成后备链

2. 公司可根据需要从后备链中选拔英才

课程回顾：研习收获以及转化

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珀菲特顾问|高永华老师