课程背景
所谓“先人后事”
，就是将合适的人请上车，让大家各就各位，执行层面，然后让不合适的人下车，然后才决定将车开向哪里。
——管控大师吉姆柯林斯《从出色到卓越》
21世纪的当今世界，一个不争的事实是：哪家公司具备一流的英才，它很可能就会有一流的货品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是“没有人”还是“没有合适的人”？我们该怎样具备“慧眼”？招聘和面试作为公司人力资本竞争的第一步，对公司的长远演进有着举足重轻的作用。系统掌握招聘和面试招数，为公司选拔合适（而非出色）格外是高潜的英才是用部门经理人以及HR必备的基本素质。
本课规划旨在支援招聘事务者、用人部门面试官拉升招聘和面试的学识和招数，弄懂常用招聘面试办法、抓手以及大型组织的一些招聘实践，为我所用，进而改进拉升英才招聘的成功率。
课程收益
● 弄懂公司常用的招聘流程以及面试办法、英才画像招数；
●
运用
BEI面试法学会怎样让问题更SMART和和候选人深度交流；
● 弄懂并运用怎样从候选人简历开展痕迹拆解、外在和打扮中开展痕迹拆解、行为举止中开展痕迹拆解等等；
● 借助实地情境上手，掌握常用本领素质的考察招数，并运用至今后面试事务；
● 研习掌握华为英才招聘实践，助推管人者反思背后的英才理念和是否在本公司有运用价值。
课程大纲
首讲：揭开英才招聘的面纱
——认识招聘
导入：
从某知名公司招聘理念说起
——招人的时候，要挑剔些
——
招进来以后，执行层面，就要学会欣赏
一，招聘配置的核心问题
1. 招聘配置原理图
2. 人岗匹配的三种情形
情形一：适才适用
情形二：低能高就
情形三：高能低就
二、成功招聘的保障制度
1. 公司竞争力不同阶段的招聘保障制度
2. 影响招聘质量的因素
1）人力规划
2）招聘系统以及事务效率
3）渠道建设和管控
4）面试官的综合素质
5）公司勾住力
实例碰头：
一个应聘者的心声
三，招聘失败的成本
1. 费用成本
2. 时间成本
3. 反复离职影响
4. 间接影响
四、管人者在招聘中的职责
1
. 责任定位
1）英才画像
2）充当伯乐（勾住英才）
3）录用决策
2. 主要职责
1）提出并审视真正的人力诉求
2）明晰诉求人员的定位以及要求
3）寻找可能的标的候选人
4）参与面试把关
实例碰头：
是否真的要招人？
五、英才招聘的八个理念
1. 最好的不一定是最合适的
2. 坚持用人所长
3. “学历”不代表“本领”；“经历”不同于“心得”
4. 强调公司信念的认同感
5. 招聘是一场公司和应聘者之间的“交流营销”
6. 宁缺勿滥，实操中，“请神容易送神难”
7. 两面性：科学性+艺术性
8. 招聘事务只有开始，没有结束
次讲：招聘解码
——怎样开展高效招聘和面试
一、开展高效招聘的
3
项管控动作
1. 方略规划和解码
2. 职位拆解和管控
3. 人力规划和预算
二、招聘渠道以及流程
1. 招聘渠道的规划
1）高层招聘
2）中基层招聘
3）应届生招聘
2. 招聘流程规划
1）确定招聘诉求
2）主动寻访英才
3）识别合适人选
4）勾住并说服人选
5）安排人选和雇主面试
6
）
O
ffer交流
7）人选入职跟进
实例分享：
华为社招组织流程引见
+校招组织流程引见
三、用人准则构筑（英才画像）
1
. 英才画像怎样画
碰头：
哪些岗位最需要画像
1）画像资料采集方式
2）画像的验证（信念匹配、队伍匹配、动机匹配、本领匹配）
2
. 英才画像常见问题
1）这是公司内的新岗位，找不到可比资料怎么办？
2）岗位诉求方诉求模糊，不知道要什么样的人？
四、常用面试办法
1
. 面试的分类
1）按照面试的准则化程度：结构化、半结构化、结构化面试
2）按照面试施行的方式：一对一、多对一、一对多、多对多
3）按照面试的进程：初试、复试等等
4）按照面试题目的内容：心得性面试和情景性面试
2. 面试的演进趋势
实例分享：
几种新型面试办法引见
(
不露痕迹的考察）
五，
BEI面试法详解
1. BEI面试法理论依据
碰头：
你认为王总的面试有什么问题？
抓手：
素质的冰山模型
抓手：
三类典型人员素质模型
2. 何为BEI面试法
1）STAR抓手引见（情景、差事、行动，结果）
2）BEI面试法的特点
3）STAR在面试中的具体运用（开场、导入、访谈、结束）
3
. 面试问题规划以及提问招数
1）理论式问题
2）带出式问题
3）行为式问题
操练：
请将下列问题改成行为式问题
实例：
怎样考察候选人的研习本领
3
.
BEI
面试法流程
上手：
BEI面试实地上手
1）选取要害职位
2）提炼要害胜任力素质
3）面试还原以及实地展示
六、
PDP测评抓手在招聘中的运用
1. 何为PDP测评抓手
测评操练：
“知彼解己”交流风格测评
（
3分钟）
2. 四种交流风格解读
1）支配型
2）表述型
3）耐心型
4）精确型
碰头：
怎样借鉴运用于招聘事务
1）部门负责人岗位看重的特质？
2）一般销售类岗位看重的特质？
3）一般研发类岗位看重的特质？
实例分享：
《狂飙》中的
“大嫂”，为何令人印象深刻？
七、常见面试误区以及化解
1. 面试的误区
1）疏于准备，执行层面，仓促上阵
2）跟着感觉走，不够专精
3）不能够以平等的态度对待求职者
4
）
“像我”的偏见
5）晕轮效应
6）以貌取人
7）草草决策，轻易承诺
8）寻找超人
2
. 面试误区化解之策
1）要充分尊重求职者
2）准时开始，在实际应用里，规范操作
3）营造融洽的氛围
4）不可离开面试主题
5）面试要专心
6）要重视价值观的挖掘
7）不要过早谈论薪酬
8）结束时感谢和鼓励
三讲：知人读心
——痕迹识人在招聘面试中的运用
导入：
曾国藩的识人八句口决
视频欣赏：
用细节来考验
一、痕迹识人认知
碰头：
何为痕迹识人
1. 痕迹背后的推演
2. 痕迹不等于结论
二、常用痕迹拆解
1. 怎样从简历开展
痕迹拆解
——基本资讯、兴趣爱好和特长、薪酬期望
2
. 怎样从外在和打扮中开展痕迹拆解
——头发、耳环、面色、眼神、牙齿、手部以及手部饰品、衣着、鞋子
3
. 怎样从行为举止中开展痕迹拆解
——打招呼，微笑、握手、腿部动作、身体动作、安慰行为
4. 言谈中的痕迹拆解
——音量、口音和方言、语气
四讲：他山之石
——英才招聘的实践（华为）
一、华为英才识别管控哲学
1.
英才诉求以及英才准则
1）干部准则
2）专精任职资格
2
. 英才识别
1）责任结果导向
2）赛马信念
3）优先条件
——猛将必发于卒伍，实操中，宰相必取于州郡
二，华为面试官队伍建设
1.
考官队伍的组建
1）
考官队伍的组建
——明晰资格条件
2）
考官队伍的培训
——拉升面试本领
2. 考官的基本行为规范（有本领并且有责任心的考官队伍，执行层面，是招聘质量的决定因素）
3
.
招聘质量回溯
1）面试评价意见的准确度拆解
2）离职新员工招聘材料回溯
4
.
拉升招聘质量的出色实践
1）
《社会招聘规范纲要》
——拉升简历筛选质量
2）
面试资格人培训
——拉升面试官的面试本领
3）
信念培训和新员工练就
——降低招聘质量隐患
三、华为高端英才社招面试新动态
1. 高端精英类英才的面试办法
1）以用促招
2）纵深考察
3）主题演说
4）交流交流
5）集体合议
2
. 软件类英才面试办法
1）签署NDA
2）网上编程
3）两轮面试
4）集体评议
四，华为业务面试考核表模板以及背后的任职资格管控架构
1. 业务面试考核表模板
2. 职业双通道和任职资格认证
3. 任职资格是人岗匹配的前提条件
4. 基于责任和贡献的任职资格认证准则
5. 任职资格的责任主体
6. 以专委会为核心的管将控度
7. 基于任职资格拉升的任职培训
培训回顾以及
Q&A
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|高永华老师
适合谁听
公司中基层管人者、业务主力、HRBP、招聘和配置经理/主管/专员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。