课程背景
随着国内经济持续存在下行压力，中国公司的增长动力已经由诉求拉动型转向供给精进型，公司英才管控的核心就是英才选项。但如今，众多公司还陷在招聘的迷雾，屡屡在选才上折戟沉沙：
首先，这会导致公司将无法勾住和留住最好的英才，直接影响公司的业务演进和竞争力。
其次，公司将面临高额的人力资本成本和业务中断等等问题。
最后公司的声誉和雇主品牌样貌也会受到影响，面试官作为公司招聘进程中举足轻重的一环，其职业水平和本领就显得尤为要害。
本课旨在为面试官提供职业的、必要的本领和学识，支援他们拉升招聘效率，确保招聘到最合适的英才。
课程收益
● 弄懂面试失效的表现和原因，支援参训者领会面试官的身份功能和定位；
● 研习用人诉求的拆解办法，支援参训者领会合理、必要的诉求对面试的意义；
● 弄懂英才冰山模型的六个维度，拉升参训者对本领领会的周全性；
● 研习硬指标和软指标的构筑办法，拉升参训者准则化问题构筑本领；
● 支援参训者罗列面试准备清单，拉升面试官准备度；
● 研习实战面试招数，支援参训者去伪存真，练就火眼金睛；
● 研习面试评价的维度和办法，拉升参训者描述和交流面试结果的本领；
● 弄懂面试官本领练就的维度，支援参训者规划面试本领的拉升方向。
● 研习五种面试管控抓手，拉升面试的规范性和有效性。
课程大纲
导言：
管人者都要成为职业面试官
一、公司选才面试常见的问题
1. 选项面太窄
2. 准则不清晰
3. 判断不准确
4. 合适却不来
5. 和HR交流不到位
二、造成问题的主要原因
1. 诉求不明晰
2. 准则不清晰
3. 准备不充分
4. 面试不精准
5. 评价不严谨
三，面试官的身份定位
1. 定标者 2. 提问者 3. 观察者
4. 拆解者 5. 传达者 6. 解答者 7. 布道者
四、职业化面试官的五个要害动作
1. 明诉求 2. 定准则 3. 细筹备 4. 精面试 5. 严评价
首讲：明诉求
—用人诉求是面试的出发点
一、
用人诉求的来源
1. 内部来源：业务演进\人员离职\人员晋升\岗位升级\组织重组
2. 外部来源：市场竞争\技艺更新\业界演进\国家政策
二、岗位诉求拆解
1.
必要性拆解
—判断是否有必要
2.
合理性拆解
—判断是否做内耗
抓手
1：
岗位诉求申请表（含诉求拆解）
次讲：定准则
—描绘岗位英才画像
一、英才画像的冰山模型：
KSAACM模型
1. 冰山上的要素—硬准则（KS）
1）Knowledge学识：学校\学历\专精\学识
2）Skill本领：业界\职业\职位\心得\证书
KS的依据：
岗位最低KS要求，岗位理想KS要求
2. 水面上的要素—软准则（AA）
1）Actor定位：项目定位\管控定位\职能定位
2）Action行动：交付\抗压\担当\协调
3. 冰山下的要素—软准则（CM）
1）Competency胜任本领
a管控自己——个人素养
b管控差事——岗位特质
2）Motivation动机：职业演进\经济\兴趣\社会\地理\人际
AACM的依据：
公司绩优员工的胜任本领
\
业界标杆公司的胜任本领
二、岗位胜任本领构筑极简七步法
第一步：确定事务职责
第二步：确定核心事务流程
第三步：细分每项事务职责的动作
第四步：确定流程中具体动作对应的准则和行为特征
第五步：梳理行为特征的本领表现
第六步：确定胜任力（根据本领表现）
第七步：借助会议确定考察项
实例拆解：
某公司业务代表的胜任力构筑拆解
抓手
2：
胜任本领拆解表
三、构筑基于胜任本领的精准话术大纲（英才画像卡的要害组成部分）
抓手
3：
英才画像卡
1. 构筑精准话术大纲的要则
1）咬合而非简单相关
2）均衡而不单一
3）独立而不交叉
4）缺一不可
2. 通用岗位精准话术大纲拆解
抓手
4：
通用岗位素质以及问题汇总表
三讲：细筹备
—知己知彼不打没准备的仗
一，研究求职者简历
1. 迅速弄懂基本资讯
2. 重点弄懂事务履历
3. 格外关注项目心得
4. 适当关注研习经历
5. 不可忽视求职意向
6. 用笔标注疑点问题
二，准备面试问题
1. 根据英才画像卡选项面试问题
2. 选项要则：
1）结构一致 2）顺序一致 3）适当展开
3. 根据简历疑问增加/补充问题
常见简历疑问点：
项目有关
、
时间有关
、
队伍有关
4. 准备求职者可能咨询的问题
1）问题范围：事务内容、强度、考核，薪酬、福利、奖金发放，公司信念
2）建议回答方式
三、安排面试和材料准备
1. 面试的时间安排的黄金法则：一早，一晚、一闲、一长、一短
2. 面试场地的选项准则：独立、庄重、信念
3. 打印面试评核表并熟稔评分细则
四、调整个人状态
1. 面试官着装的4要求
2. 面试官精神状态调整的3招数
实例拆解：
某集团公司面试官的面试
“备战”卡片
抓手
5
：面试备战清单
四讲：精面试
—既求真相也辨高低
一、面试标的的三个层次
第一层：资讯验证
第二层：本领评价
第三层：人岗匹配
实例拆解：面试官偏离标的的六种情况
二、面试中的迷雾
迷雾一：求职者面试实地的
7个“伪装”
迷雾二：面试官的
3个困惑
三，破雾利器一：开场破冰，构筑基准
1. 表述基准：言谈方式、语速语调、口头禅
2. 情绪基准：察言观色、动作坐姿
3. 问题切入基准：准则化问题选项、问题切入情境基准
四、破雾利器二：行为提问，具体来看，分辨真假
1. 3类面试中的无效提问
2.
有效面试提问：结构化提问
1）推演：BBSI（Behavior Based Structured Interview）基于行为的结构化面试
2）基于行为的切入点：要害挑战、要害事实、要害本领
3）公式：你+回顾情景+怎样达成的动作
操练：改造面试问题为行为问题
五、破雾利器三：精准追问，在实际应用里，获得真相
目的：
去伪存真，获得细节
1
.
追问
4大常见错误
1）未打“七寸”—不能发现要害
实例：
影响力疑惑
2）临阵“脱靶”—问题不精准
实例：
结果不清晰
3）思想“跳脱”—问题过于密集
实例：
三个追问淘汰面试者的尴尬
4）不让子弹“飞”—急于打断
实例：
持续修正的求职者
2.
3步追问法
步骤一：开启
STAR提问，在实际应用里，确保追问符合STAR准则
操练：
根据面试官的疑问，运行层面，往细里说，给出基于
STAR结构的面试问题
步骤二：发现面试者
“伪装”，换个角度看，找到突破点
6大招式：
查漏补缺、刨根问底，旁敲侧击、多多益善、反复回溯，直接质疑
步骤三：从
“5W2H”角度提出问题
操练：
根据问题情境采用
5W2H补充追问问题
实例拆解：
某公司大买方经理的面试问题拆解
五讲：严评价
—以精准选才论成败
一，定量评价
1
.
评价内容
维度一：专精本领
维度二：胜任本领
2. 4种评分办法
二，定性评价
1
.
评价内容
维度一：求职意愿
维度二：演进潜力
2. 5种描述办法
抓手
6：
面试评价表
三、面试评价的资讯传递
1. 向下一轮面试官周全交流本轮的面试评价
2. 向下一轮面试官真实交流对求职者去留的意见
实例拆解：
面试官造成的不愉快的面试体验
四，运行层面，面试评价的六个不要
1. 不要太看重简历
2. 不要预设“天选之人”
3. 不要只看重成绩，要看成绩创造的进程
4. 不要将决定权丢给下一轮面试
5. 不要轻易改变准则
6. 不要非结构化
第六讲：面试官的本领练就
一、拉升面试官的专精本领
面试官的专本领模型
：
APCI
本领一：发问（
Ask）
1）提炼切入点
2）匹配问题
3）结构化修改问题
本领二：追问（
P
robe
）
1）STAR化问题
2）评价复盘—“本领－评价模型”
本领三：控场（
C
ontrol
）
1）执行准则化程序
2）结构化面试进程复盘
3）时间感训练
4）尝试主动打断
本领四：推理（
I
nfer）
1）聆听训练 2）资讯复盘 3）结果比对
二，运行层面，防止出现
8种负面行为
1.
随意闲聊
2.
乱摆架子
3.
高谈阔论
4. 故意刁难
5.
实地评价
6.
照本宣科
7.
忽略控场
8. 信口承诺
三、做好面试官的印象管控
1. 展示职业化样貌
2. 展示职业化语言
3. 展示专精本领
4. 展示亲和力
5. 展示雇主品牌
收束和提问
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|马超老师
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部门管人者、协助部门管人者面试的核心员工、招聘HR。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
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