课程背景
无论公司处于何种阶段，招聘面试是避不开的话题。无论是招聘事务者还是业务经理都希望借助一场面试觅得符合业务演进诉求的候选人，但面试并不是一项简单的事务，从面试准备到候选人评核的进程，有着很多典型的卡点：
● 业务经理提出招聘诉求时，不知道要招的为何样的人
● 招聘人员即将开展招聘时，不知道要招的人应具备哪些本领
● 招聘人员以及业务经理面试候选人时，不会有效的面试以及提问招数，无法判断面试人是否符合岗位要求
● 在开展面试进程中，没有掌握面试招数导致面试事务费时费力效率低下
本课借助从面试准备事务到面试实战招数的完整流程解说，支援需要面试的业务经理以及招聘人员掌握大量理念、抓手以及招数，为面试做好充分准备的同时，也能在实战面试中拉升评核候选人的准确性以及把握度。
课程收益
●
岗位画像：
学会梳理岗位描述并准确绘制出岗位画像，换个角度看，准确把握选才要求；
●
选才准则：
掌握胜任力的提炼步骤以及招数，针对性明晰岗位的选才准则；
●
面试招数：
掌握基于
GA通用经过以及STAR追问的行为面试法，学会提问知晓候选人动机，拉升面试的准确性以及对候选人面试结果的把握度；
●
辅助运用：
学会采用简历以及面试评核表来辅助面试，掌握正确的面试复盘，拉升面试的效率。
课程大纲
导入：
面试甄选的核心挑战
首讲：做好职位诉求拆解
——把握招聘岗位诉求
一、职位的基本梳理
1.
职位描述基本构成以及思索点
1）岗位标的
2）岗位职责
3）任职资格
2
.
职位描述中的重点怎样把握
1）职责细节
2）紧急度
3）勾住度
4）准备度
抓手：
（职位）诉求诊断模型
3.
借助诉求诊断梳理出的职位描述要点
——岗位标的、定位关系、岗位职责、本领素质
办法：
岗位诊断拆解表
上手：
选取一个岗位，借助诊断明晰职位描述要点
二、职位描述的专精重塑
1
.
职位描述延伸而出的岗位画像
1）心得
2）学识
3）本领
4）通用素质
5）专精素质
实例：
某货品项目经理的职位描述
2
.
职位描述三步重塑法
第一步：更新职责书
第二步：归类大职责
第三步：分解小职责
上手：
请选项一个令你困扰的岗位画像开展梳理
次讲：提取岗位胜任力
——明晰岗位选才准则
一、岗位胜任力的提炼
导入：
岗位胜任力为何
1
.
成功选才三匹配（想干
-能干-适合干）
抓手：
冰山模型、胜任本领词典（
2
6项素质）
2
.
岗位胜任力的四个维度
——个性特质、通用本领、专精本领、动力适配
实例：
销售主管的岗位胜任力
3
.
本领的层级
层级
1：入门——基本行为没有结晶
层级
2：独立——独立行动结晶欠佳
层级
3：胜任——行动高效结果良好
层级
4：典范——结晶出色标杆示范
抓手：
行为地图
分享：
素质测评指标库（模板库）
实例：
交流协同的本领层级和行为地图
二、基于重塑的职位描述提炼胜任力
1
.
职位描述中的要害点
要害点
1：要害业务指标
要害点
2：要害经过
要害点
3：要害行为
2
.
提炼胜任力的步骤
第
1步：提炼胜任力路径
——基于诊断和访谈
抓手：
本领板
第
2步：提炼岗位胜任力
抓手：
GOD
1
）
Goal（岗位标的
）
2
）
Ob
stacles（职责代码）
3）Dos（本领素质）
第
3步：确认一、二级本领
——以权责以及点数比重
实例：
某银行买方经理的胜任力展示
上手：
基于已完成的岗位画像，明晰其岗位胜任力至一、二级本领
三讲：运用行为面试法开展甄选和评核
——掌握精准识人面试招数
导入：
BEI行为面试法为何
1）Behavior行为
2）Event经过
3）Interview面试
一、行为面试法核心提问抓手
办法
1：GA通用经过
1）采用环境
2）带入情境和胜任力
运用要点：
事务情境和单胜任力
/多胜任力叠加
实例：
以
GA开展对预算管控以及协同的提问
办法
2：STAR行为经过追问
1）Situation来由以及情景
——提问和事务业绩有关的来由问题
2）Task差事、标的以及结晶
——提问和事务差事、事务职责的问题
3）Action具体行动
——提问和完成事务所采取的行动的问题（重大的矛盾，困惑点）
5）Result结果
——提问完成事务差事后的结果
运用要点
1
：将应聘者的陈述引向纵深，挖掘出应聘者潜在的资讯
运用要点
2：
需要防止的错误、辨别回答真实性
碰头：
怎样将考察主题运用
STAR嵌入提问
实例：
怎样的
STAR是无效的
二、面试动机拆解和询问
第一步：解说主流动机
要点：
明晰动机的知晓和否以及分享意愿
第二步：探究两类动机
1）内动机-兴趣
方式：
询问时间、方面和选项的依据
2）外动机-诉求
方式：
开放提问、追问招数、假设问题和对比矛盾
第三步：询问兴趣动机
1）When何时
2）What什么方面
3）Why依据
第四步：询问诉求动机
方式
1：开放提问
方式
2：追问招数
方式
3：假设问题
方式
4：对比矛盾
要点：
面试交流三要素（语言、语调，肢体）
第五步：把握面试全流程
1）开场
2）公司以及职位资讯
3）收集候选人资讯
4）结束面谈
抓手：
面试自我检验表
上手和呈现：
根据提供的简历和岗位描述开展面试情境上手
四讲：简历以及面试表的辅助运用
——拉升面试和选才效率
一、运用简历辅助面试
导入：
简历的基本构成
第一步：弄懂员工综合本领（回归简历的基本面）
1）自我评价——本领参考度
2）时间记录——心得完整度
3）专精心得——岗位匹配度（锁住度）
4）职业晋升——职位演进度
第二步：绘制简历路径图
第三步：思索晋升价值
第四步：抓住要害要点规划提问
1）自我评价
2）项目心得
3）专精技艺以及抓手
4）持续晋升以及跳槽
5）跨行、区
碰头：
哪些要害要点能够用来规划提问
上手和呈现：
针对提供的简历，开展提问规划
二、运用面试表辅助面试
1. 面试表的规划和制作
抓手：
面试评核表
2
.
简历准则化复盘拆解
1）复盘提问：看提问方式以及内容有效性
2）复盘依据事例：看胜任力考核依据事例准确性
3）复盘争议：看测评或者不同面试官反馈胜任力争议点
4）复盘选才准则：看岗位胜任本领和候选人差距以及合理性
收束、反思和行动规划
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|王颖老师
适合谁听
公司招聘专员、主管、经理、业务面试官。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。