课程背景
随着数智化时代的到来，公司内部各项事务都在数智化转型中，HR也不例外。数智化的管控方式能够支援HR更为高效、准确地开展英才招聘、员工管控和演进规划。同时，随着公司规模的持续扩大，HR需要处理的资料量也越来越大，倘若没有资料管控的支持，很容易出现资讯混乱、资料重复、资料遗漏等等问题，影响HR的决策效率和准确性。众多人力资本管控在HR资料管控方面缺乏系统思路，同时也没有针对每个HR职能很好的监管，导致：
● 每次经营呈报事务时，只能做听众，感觉总是插不上话
●不知道怎样具体量化HR的管控价值，拉升影响力
● 想要借助资料影响管控决策，获取资源支持以及业务认可，不知怎样下手
●想要和老板/业务部门决策层同频交流，不知怎样运用资料去表现
本课将支援各位HR管人者探究HR资料管控的基本路径，辅以大量实例和抓手，从实际操作的层面支援HR管人者做好资料管控事务，学会用资料说话，拉升人力资本价值。
课程收益
● 掌握HR资料管控的描述、解释、预测和呈现四大路径，练就资料拆解思路
● 学会开展人效资料建模，拉升公司人效管控
● 学会构筑动态招聘仪表盘，监测并有拉升招聘效率
● 学会对培训开展情境化建模，多角度驱动培训成效拉升
● 学会利用资料模型做好英才离职预警管控，便于后备链建设和队伍管控
课程大纲
第一篇：
H
R
资料管控认知
首讲：
H
R
资料管控的本质
一、
HR资料管控管什么
1. 作为成本，管控人力成本
2. 作为资源，拉升存量价值
3. 作为资产，关注增量价值
二、
HR资料管控的演进
第一阶段：事务阶段
事务
1：工资核算
事务
2：考勤统计
第二阶段：职能分工阶段
事务
1：招聘管控
事务
2：培训管控
第三阶段：业务下沉阶段
事务
1：三支柱
事务
2：政委
三、业务方略和
HR资料管控
1. HR资料拆解：业务方略和HR方略的联结
2. HR资料拆解：HR方略和员工诉求的联结
碰头：
怎样借助
HR资料拆解拉升人效
次讲：
HR资料管控的路径
一、
HR资料的描述
1
. HR
资料的分类拆解流程
第
1步：确定问题的意义（“商业环境—公司方略—公司
HR方略和HR方略执行”流程）
要点：
“业务方略和人力资本方略”弱相关比较
第
2
步：切换视角（不同定位看
HR资料）
——HR、老板，员工
第
3步：确定提问方式（不同问法得到HR资料）
方式
1：假设
方式
2：反问
实例：
针对奖金资料得到的不同
HR资料描述
第
4步：定义可用资料拆解的问题（归因拆解）
抓手：
两步纵横法
碰头：
针对销售培训以及领导力培训中老板关心的投入，怎样体现其结果
2. HR
资料选项的有用性以及复杂性
要点：
一致、精确、时效，可控
1）输入看定义
2）输出看情景
3. HR资料分类的要则
4.
HR资料分类的典型轮廓
——公式、进程、内容、要素
上手和呈现：
将绩效评核事务的相关资料开展轮廓分类
5.
HR资料的对比
方式
1：直接对比
方式
2：间接比较（指标类、维度类）
碰头和上手：
绩效评核收集的各类资料运用何种资料形式呈现
二、
HR资料的解释
导入：
啤酒和尿不湿的故事
1
.
用提问激发资料解释
1）细节式：对象，时间，地点，环境……
2）对比式：为何为……？为何不是……？
3）链接式：同期其他异常以及异常形态收束
4）发散式：倘若……会怎样？
抓手：
提问套餐（感知类
+价值类）
上手：
探究解释某工厂加班的原因
2
.
用关系解释资料
1）相关关系：存在关联而非决定要素
2）因果关系：直接联系并且为决定要素
招数：
单变量将控法
3）资料解释的几种类型
——分布拆解类、矩阵关联类、因素拆解类、漏斗拆解类
实例和上手：
探究某公司培训出勤率比去年大幅下降的原因
三、
HR资料的预测
办法：
回归拆解、费米推定
第一步：描述事实
第二步：加工资料
第三步：提炼资讯
第四步：洞察判断
第五步：采取行动
要点：
对预测的假设检验
实例：
某公司盈亏平衡点的预测
四、
HR资料的呈现
1. 整体状况的描述（基于资料基础）
2. 预测拆解（查看资料情况（是否异常））
抓手：
变化趋势资料研究
3. 核心问题的发现（寻找资料产生变化的根因）
4. 前后相关性的验证
要点：
判断根因相关性
抓手：
六帽思索法
上手：
基于现有提供
HR资料精进公司交通福利规划
复盘：
HR资料管控路径：描述-解释-预测-呈现
第二篇：
HR资料管控实战
首讲：透过
HR资料拆解拉升人效管控
一、从员工本领指数看人效
1. 人工成本占销售比
2. 人都价值创造
3. 人都工资
结论：
人力资本和投入比较
实例：
某制造业金三年员工本领指数趋势和拆解
二、人效资料建模（对应某公司实例开展建模还原研习）
1.
人力资本资料整合
——资料发现和描述
2.
人力资本资料拆解建模
——资料预测
3.
人力资本决策指导
——资料呈现
实例：
某公司基于历史资料建模匹配给予人效建议
次讲：透过
HR资料管控促成招聘效率拉升
一、
HR资料怎样拆解招聘效率
1.
人员及时供给资料
1）招聘按照时达成率
2）超期已到岗、超期未到岗
抓手：
招聘仪表盘
实例：
某公司各职级人员招聘录用占比动态仪表盘
2.
招聘渠道有效性
1）各渠道有效性拆解：对应岗位简历收取率、下载率，录用率
2）各渠道高绩效人员分布：管控、销售、技艺、专精类各渠道高效比率
3
.
招聘人员贡献度
实例：
三位不同招聘人员绩效评核
——招聘周期、招聘成本、招聘事务量、招聘质量、招聘难度
二、招聘效率资料建模
第一步：招聘资料描述（对应指标）
1）招聘新员工质量拆解：招聘合格率
2）招聘效率拆解：完成及时性
抓手：
日常管控报表
第二步：招聘资料解释（对应指标）
1）人员素质考察：转正借助率
2）绩效追踪：绩优人员占比
抓手：
基础拆解报表
第三步：招聘资料预测（对应指标）
1）到岗情况拆解：招聘周期
2）成本资料拆解：猎头采用率
第四步：招聘资料呈现
1）给予决策层辅助决策以及管控意见：基于资料拆解
抓手：
决策拆解报表
碰头：
老板关注招聘资料中哪些要害指标
三讲：透过
HR资料管控达成培训效率拉升
一、
HR资料怎样拆解培训效率
法则：
培训利润中心制
实例：
某公司培训利润中心实践
二、基于情境化的培训建模
实例：
蓝领员工的培训
第一步：练就标的（一岗多能、效率拉升、本领升级）
第二步：考评追踪
第三步：练就标的和打法的一致性
第四步：规划和执行时间监管
第五步：培训人员评核（成本将控、体量、满意度、成效）
四讲：透过
HR管控做好英才离职预警管控
一、英才离职预警管控的目的
1. 业务：关注英才流动，提前做后备链建设
2. HR：提供抓手办法，带出业务做队伍管控
二、英才离职预警资料
资料拆解
1：职业演进平台
拆解
1：公司行为考量（如晋升、调岗和降级）
拆解2：个人自身行为考量（如任职年限）
资料拆解
2：薪酬竞争力
1）内部公平
2）外部竞争
资料拆解
3：管控认可
方式：
绩效评核分
——对管人者认可度
资料拆解
4：事务强度
1）加班时间
2）出差时间
资料拆解
5：家庭影响
1）婚姻情况
资料拆解
6：行为监测资料
1）刷新简历频率
2）请假频次
抓手：
5+1离职模型
实例：
某公司英才离职预警资料监测拆解结果
复盘和收束：
懂业务、懂拆解、懂抓手、懂规划
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|王颖老师
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