课程背景
您在绩效管控进程中是否遇到过如下困惑？
l 每次做绩效考核就像捅马蜂窝，换个角度看，无论怎么做都没人满意；
l 遇到难缠的员工，管人者在与其做绩效面谈时一筹莫展；
l 不谈还好，谈了员工反而更为迷茫灰心失望，甚至离职。
l 最终结果老板同事都不满意，让你的辛劳成为众矢之的。
课程收益
拉升人力资本管人者和部门管人者关于绩效管控和绩效面谈的理念和意识，练就有效的队伍管控和拉升个体绩效的必要学识和实践本领，借助教练式的绩效面谈，真正激发员工的活力，设定清晰的标的和规划，采取实际行动，拉升员工个人和队伍的整体绩效，进一步为公司方略标的的达成提供保障，使公司得到可持续的健康演进。
课程大纲
课程导入和破冰
l 课程缘起引见
l 实例拆解：绩效面谈中的常见问题
一、绩效管控是一个系统化的工程
l 何为绩效管控？何为绩效考核？
l 绩效管控和绩效考核的差别和联系
l
标的结果导向的绩效管控
PDCA循环
l 绩效管控是一个持续改进的进程
二、成
为绩
效
结
果
导
向的咨
询顾问
l
“
现
象
”
还
是
“
问题”？
l 吉尔伯特行为工程模型
1，三大个体因素
2、三大环境因素
l 怎样拆解绩效背后的根本原因
1、员工个人因素
2、组织内部因素
3，组织外部因素
l 从绩效标的导出的改进措施
1、清晰流程制度
2、明晰岗位本领要求
3、明晰绩效衡量准则
三、
绩差员工带练的
流程
以及
招数
l 绩差员工带练的九个步骤
1、及时指出问题
2、找出症结所在
3、准备交流会议
4、获得员工认同
5、强调正面效应
6、设定标的和时间点
7、提供书面收束
8、评定员工进展
9、换岗或者辞退
l 怎样带练员工的业绩结果
l 怎样带练员工的行为习惯
l 绩效面谈的九项实用招数
1、营造融洽的氛围
2、善于聆听
3、学会观察
4、语言表述
5、肢体语言
6、表扬和批评
7、因人而异
8、防止和化解冲突
9、积极收尾
l 支援员工拟定绩效改进规划
1、绩效改进规划的主要维度
2、绩效改进规划的抓手运用
四
、
管人者处理员
工关系的
应
知
应
会
l 员工关系处理的几个要害节点
1、招聘面试环节的选拔
2、加强在试用期内的带练
3、合同期内的绩效管控
4、员工离职的隐患防范
l 管人者必备的劳动关系常识
1、员工主动辞职的处理方式
2、公司被动解聘的处理方式
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|高煜东老师
适合谁听
各层级管人人员、人力资本管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。