课程背景
您在绩效管控进程中是否遇到过如下困惑？
l 每次做绩效考核就像捅马蜂窝，实操中，无论怎么做都没人满意；
l 遇到难缠的员工，管人者在与其做绩效面谈时一筹莫展；
l 不谈还好，谈了员工反而更为迷茫灰心失望，甚至离职。
l 最终结果老板同事都不满意，让你的辛劳成为众矢之的。
课程收益
拉升人力资本管人者和部门管人者关于绩效管控和绩效面谈的理念和意识，练就有效的队伍管控和拉升个体绩效的必要学识和实践本领，借助教练式的绩效面谈，真正激发员工的活力，设定清晰的标的和规划，采取实际行动，拉升员工个人和队伍的整体绩效，进一步为公司方略标的的达成提供保障，使公司得到可持续的健康演进。
课程大纲
课程导入和破冰
l 课程缘起引见
l 实例拆解：绩效面谈中的常见问题
一、绩效指导的意义和时机
1.1
管人者离不开绩效指导
1.1.1 绩效指导的定义
1.1.2 绩效指导的作用
1.1.3 绩效指导的心理学原理
1.1.4 绩效指导的时机
1.1.5 庄重和非庄重的绩效指导
1.2
探寻指导时机的七个步骤
1.2.1 提前准备必要的问题
1.2.2 防止做出草率的判断
1.2.3 对观察结果开展拆解
1.2.4 小心地验证你的推测
1.2.5 反思自己的真实动机
1.2.6 彼此交流风格的拆解
1.2.7 指导风格的自我拆解
1
.
3
课堂操练：借助交流持续改进绩效
二、绩效指导中的教练技艺
2
.1 非教练式对话 vs. 教练式对话
2.1.1 非教练式对话
2.1.2 教练式对话
2.1.3 教练和非教练的差异
2.1.4 教练式的绩效指导
2
.2 教练式绩效指导者的聆听招数
2.2.1 深度聆听的三大要则
2.2.2 深度聆听的招数
2.2.3
阻碍聆听的行为
2.2.4
深度聆听实例拆解
2.2.5
实战上手：深度聆听
2
.
3
教练式绩效指导者的提问招数
2.3.1 实战上手：提问招数
2.3.2 开放式问题和封闭式问题
2.3.3 开放式问题的构筑
2.3.4 有力提问的三种形式
2.3.5 课堂活动：提问风暴
2
.
4
教练式绩效指导者的反馈招数
2.4.1 有效反馈的时机
2.4.2 有效反馈的定义
2.4.3 演进性反馈
2.4.4 积极性反馈
2.4.5 实战上手：有效反馈
2.5
教练式绩效指导的
GROW流程
2.5.1 锁住标的
2.5.2 弄懂现况
2.5.3 探索行动方案
2.5.4 强化意愿
2.5.5 实战上手：绩效指导的GROW流程
三、怎样组织绩效指导面谈
3
.1 选项合适的指导风格
3.1.1 指令性的指导风格
3.1.2 支持性的指导风格
3.1.3 不同指导风格的灵活运用
3
.2 高效的绩效面谈流程
3.2.1 实例拆解：一次失败的绩效面谈
3.2.2 面谈准备的六项措施
3.2.3 高效绩效面谈的十个步骤
3.2.4 拟定行动规划
3
.3 绩效面谈之后的跟进
3.3.1 面谈之后的自我反思
3.3.2 面谈之后的成效评核
3.3.3 容易被忽略的绩效申诉流程
3.3.4 绩效面谈结果的运用
课程回顾以及行动规划
l 课程收束和行动规划拟定
l Q & A
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|高煜东老师
适合谁听
各层级管人人员、人力资本管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。