人才招揽——高效招聘面试技能提升

实例导入：华为在业绩大幅下滑情况下，为何还那么重视英才招募？

首讲：构筑

——招聘理念和胜任资质

一、构筑对招聘事务的六大正确理念

1. 招聘失败的巨大成本拆解：直接成本、隐性成本

2. 招聘人员的核心理念：诚信、笃定

3. 纠正招聘的错误认知：最好的不一定是最合适的

抓手：

木板原理

——坚持用人所长

4.

注重

“面霸”和“面瘫”的识别

5. 注重候选人对公司信念的认同度

6

.

炼就雇主品牌：维护求职者的自尊

实例拆解

+

操练：

魏蜀吴的英才招募和选拔

二、招聘者的胜任要求和公司雇主品牌建设

1. 招聘者是雇主品牌样貌大师

1）样貌练出：代表公司实力和业界特征

2

）内在修为：尊重英才、亲和友善、专精有素

2

.

招聘者是招聘模块专家和导师

——拟定招聘模块专精准则和流程

3

. 提炼要害资讯，快捷链接英才公司诉求

1

）突出公司优势——获得雇主品牌认知

2

）提炼岗位优势——得到英才青睐

3

）绘制职位前景——练出演进路径

4.

精进招聘岗位事务流程——拉升招聘效能和雇主品牌感知

抓手：英才招募和选拔的事务流程图

研讨操练：拆解流程图并开展精进

抓手：面试者体感动线图的研习和运用

次讲：匹配

——招聘渠道和宣传文案

一、用好招聘渠道破解招聘难题

1

. 四大渠道招揽英才

渠道一：内推

——构筑并完善内部推荐制度

渠道二：第三方公司

——劳务派遣、猎头机构的甄选和管控

渠道三：校招

——校园招聘以及校企携手

渠道四：新媒体

——互联网平台招聘模式的革新

抓手操练：运用《招聘渠道评核表》评核各类招聘渠道的有效性

2. 炼就专精化队伍破解招聘难题

1

）招聘队伍专精化

2

）招聘启事鲜活化

3

）招聘渠道多元化

4

）交流方式温情化

3

.

精进内部管将控度破解招聘难题

抓手：

构筑并持续维护公司英才档案库

——拉升招聘成效、降低招聘成本

1

）定期开展复盘：精进招聘渠道和方式

2

）招聘成效评核的内容：招聘成本、招聘进程、招聘结果

二、构筑岗位素质模型

1.

员工素质模型的原理和结构

2.

员工胜任素质量化的方式

1

）确定要害绩效领域

2

）选项样本并分组

3

）收集资料

4

）拆解资料

3.

定义绩效准则

1

）胜任素质以事务业绩或者核心绩效为判断准则

2

）判断胜任素质能否区分事务业绩必须以客观资料为依据

抓手：

获取资料

——行为经过访谈法

4

. 三维度构筑模型

1

）全员核心本领

2

）职系序列通用本领

3

）专精技艺本领

5. 验证模型

1

）模型再造

2

）培训验证

3

）评核拆解

实例：素质模型实例展示

三、用广告思路拉升招聘文案额本领

1.

标题鲜活、醒目

2.

开文抓住核心关切

3.

正文精准，有亮点

4.

图文并茂或者短视频化

实例训练：文案操练、招聘文案范例

三讲：甄选

——面试办法的选定

一、笔试和测评

1.

笔试的适用范围

1

）技艺性岗位的甄选

2

）需要性格测试的情况

3

）大批量面试的初步甄选（公务员

/

大学生）

2.

笔试题目类型的设置

1

）简约性要则：专精内容测试尽量选用简约的选项或者判断方式开展测试

2

）开放性要则：综合思路考核内容，以开方式论述方式开展，不应超过

20%

实例分享：各类型笔试题目和对应的考察本领项目的匹配

3

. 常用的测评类型以及适用范围

1

）心里测验：适用兴趣、性格，价值观的测试

2

）面试：适用对职业样貌、交流本领等等显性本领的判断

3

）评价中心：适用对高管或者高素质英才的较为周全的本领测评

实例操练：《性格测试问卷》

4

. 测评系统特点以及运用要点

1

）特点：快捷、客观，但体验不够友好

2

）运用要点：简约化、网络化

抓手范例：北森英才测评抓手运用实例

二、评价中心技艺

1.

评价中心技艺的特点：动态、周全、可靠

抓手：情景还原法

还原训练：员工投诉情景还原法运用

2. 无领导小组面试法的运用

抓手：《无领导小组碰头测试计分卡》

实例分享：某公司人资总监岗位无领导小组面试法

3. 公文筐测验法运用

1

）公文筐题目设置

a所需公文已有正确结论，具体来看，检验考核人是否处理恰当

b所需公文处理条件完备，检验考核人综合拆解和决策本领

c所需公文缺少条件，检验考核人发现问题的本领

2

）公文筐测验的面试官选项（

HRD

、中高层管人者）

3

）公文筐测验结果——综合评定

实例分享：某公司选拔管人人员常用的文件筐测验题型

4

.

结构化面试法

1

）梳理提炼考察要点以及权重

2

）编写各要素的详细定义说明

3

）编制具体的评分表格

4

）规划结构化面试题库

5

）对相关主考官培训，学识转移

6

）实地施行结构化面试，及时评分

实地操练：

400

电话客服主管的结构化面试题库提炼

四讲：面试

——实景“选人”的招数

一、筛选简历招数

1.

从简历获取核心资讯

1

）摘取重点

2

）寻找亮点

3

）澄清模糊点

4

）发现疑点

5

）考察动机和兴趣匹配度

2.

沥干简历中的水分和虚假资讯

实例训练：一份简历的核心资讯识别和提取

3.

怎样拉升面试邀约的成功率

1

）邀约话术展现公司样貌

2

）明晰核心资讯拉升面试者认知

3

）邀约程序庄重拉升面试者重视度

4

）温馨拉升显示人文关怀

4.

构筑公司

简历

库

实例：一位友人的职业成长之路

二，实景面试七步法

第一步：准备

第二步：

暖场

第三步：

聆听和

观察

第四步：核心问题追问

第五步：

时间分配和将控

第六步：致谢

第七步：结果的回复和祝福

实例：一次失败的面试

三、来由调查的五个要点

要点一：告知候选人，从实践看，尊重候选人的隐私权

要点二：不对候选人未离职公司开展调查

要点三：提炼调查重点，实操中，并非统一模板

要点四：电话调查的时间将控和内容规划

要点五：书面调查的规划要点以及发文对象

实例：某公司候选人书面来由调查函

四、入职带出和追踪

1.

持续联络和关怀录用对象

2.

做好新人入职准备和事务安排

3.

带出英才入职对接

4.

关怀入职对象事务以及生活需要

5.

招聘成效评核和改进

课程收束、收尾：回顾课程，答疑解惑，合影道别

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珀菲特顾问|党晓铖老师