课程背景
一项公司调查发现，有代表性的
“十大”招聘面试痛点如下所示：
● 公司频繁发生选错人的现象；
● 公司没有统一和明晰的选人准则；
● 面试官全凭感觉选人，实操中，不会提问也不会观察；
● 面试官面试办法不当，引起候选人的质疑和投诉。
● 90后员工入职后稳定性太差，实操中，此类员工离职率居高不下；
● 非HR管人者只关注候选人的业务本领，但忽视其他素质；
● 候选人面试时表现良好，就一线经验说，入职后表现平平，甚至让人大跌眼镜。
● 候选人符合岗位要求，但入职后和用人部门领导和同事关系不好。
● 用人部门招聘要求太苛刻，HR找不到合适候选人，难以推进事务；
● HR的面试办法和抓手落后，寻求能迅速精准识人的一整套办法论。
该调查的另外一项结果是：公司非HR职能管人者对面试、识人、英才测评技艺等等专精学识的研习兴趣和研习意愿逐年拉升，而且公司高层管人者对招聘面试的重视程度逐年拉升。
课程收益
● 拉升参训者在识人选才方面专精本领，包括岗位拆解、本领定义、问题规划、行为观察、量化评核等等；
● 拉升参训者的面试官职业素养；
● 以常见招聘的岗位为实例基础，实地训练参训者理论结合实践，借助行为面试、素质面试、压力面试等等办法学以致用；
● 教授参训者精准识别和应聘岗位、上下级、公司信念等等匹配的候选人
，识别有
“隐患”的候选人。
课程标的：
● 整个人力资本市场趋势已经越来越清晰
,
好的英才越来越供不应求
.
让招聘者更有勇气，底气和巧妙的方式展示当前组织的真实、未来的前景，勾住并筛选同频同层、三观一致，志同道合的员工愿意共事。
● 让需要招募核心主力的公司清晰自我信念和要求资格，构筑候选人素质模型，明晰怎样取舍条件，感召中意的人选，并练就火眼金睛甄别最适合的英才。
● 拉升参训者在识人选才方面专精本领，包括岗位拆解、本领定义、问题规划、行为观察、量化评核等等；
● 拉升参训者的面试官职业素养，包括心理素质、跨部门人际交流、情绪和压力管控、研习本领等等等等；
● 以常见面试实地为实例基础，实地训练参训者理论结合实践，借助无领导小组碰头、行为面试、情景还原、压力测试等等办法学以致用；
● 教授参训者精准识别和应聘岗位、上下级、公司信念等等匹配的员工或者管人者，从心理学角度去识别有“隐患”的候选人。
课程大纲
导入：心智模式决定成就和绩效
1
）时代红利要求重点考察心智
2
）冰山模型和心智力
首讲：面试如相亲，需要选对人
准则：萝卜理论、找对象一样招人
一、好配偶冰山模型
1
. 事务拆解和胜任素质提取
1
）精进岗位职责说明（
JD）
2
）还原事务情境和差事
2
. 行为拆解和要害绩效行为
1）锁住要害行为和本领
2
）本领的优先级和排序
二、候选人匹配筛选办法
导入：
1
）面试中怎样将符合队伍演进要求的候选人筛选出来？
2
）怎样借助测评抓手识别和用人部门管人者的管控风格相匹配的候选人？
办法一：结构化、非结构化、半结构化面试法
办法二：情景还原法
办法三：无领导小组碰头、
办法四：公文筐
办法五：举例对比法
-
想考察什么？问题分类举例、专精和非专精提问对比
办法六：面人看人识人法
-
看人不走眼的要害：观察微神情、语气语调和肢体动作。投射出候选人的内心真实想法
办法七：
D
ISC测试的运用（选修）
1
）测试自己的性格类型
2
）怎样解读候选人性格类型
3
）怎样根据测评来推测和组织风格匹配度
次讲：事实胜于雄辩，行为面试选英才
导入：
1
）何为行为面试？
2
）怎样基于岗位规划行为面试问题？怎样追问？
3
）规划行为面试的要点为何？
一、行为面试的问题规划
要害本领定义
二、行为面试的提问招数
招数一：问过去不问将来
招数二：问真实不做假设
招数三：反复要求对方举例
招数四：留意细节查六要素
三、行为面试的追问招数
1
.
对候选人回答开展评判
2
.
留意所回答内容的细节
1
）是否完充分完整？
2
）符合推演推理？
3
）是否偷换概念？
4
）是否所答非所问？
实地上手：胜任素质提取+提问招数+追问招数
1
）怎样识别假行为
2
）怎样识别模糊行为
收束：行为面试的提问和追问招数
三讲：面试官的水平代表公司样貌和品牌价值
1
. 权威性
2
. 宜人性
3
.
公正性
4
. 专精性
实地答疑解惑：
讲师解答参训者在课前提出的有针对性和代表性的若干事务问题，并在实地给出详细和明晰的破解思路。
（其他个性化诉求可酌情调整
)
注：
贵公司需配合事宜
培训场地准备：分组坐
教学装置：
投影仪、两个话筒、参训者用笔、纸
等等（待确认）
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|刘冰老师
适合谁听
想勾住核心成员、想招募核心主力的公司管人者。。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。