课程背景
公司演进的基石是英才的练就和队伍的建设，其中，英才的招聘选项是要害，招聘的合适的员工，能够起到事半功倍的成效。研究表明
,
同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动效率要高
3
倍，执行层面，填补一名员工流动后的职位空缺的成本将是新聘员工年薪的
1/3
。怎样才能识别和勾住出色并且合适的英才？对于我们的管控层和人力资本部的人来说，都是举足轻重的。可是我们经常面临头疼和沮丧的事情是：候选人接了
Offer却没来入职，就一线经验说，或者入职没几天就辞职了，或者到岗后事务状态也很一般，和面试表现时判若两人，或者事务中表现出面试中没有发现的致命的缺点，实操中，是一颗定时炸弹，或者入职后才发现其实不能胜任事务工位……
课程收益
认同招聘面试的价值
准确填写要害职位职责描述
JD
领会胜任力模型概念，区分特质和学识、本领的不同
解释
“激励匹配”概念，就一线经验说，认同激励匹配是影响员工积极性和稳定性的要害因素
掌握问、听、观、评四种招数，尤其是要害抓手的运用
遵循系统的准则面试流程以及话术
防止日常招聘事务中常犯的致命错误
课程大纲
首讲
价值篇（
Value
）
挑战：招聘中面临的各种困难
视频观摩：强悍的应聘者
一、现况
视频实例拆解：意外经过的根源
1．面试官欠缺充分相关学识和训练
2．面试质量不能保证：员工不能胜任，执行层面，不稳定，甚至出事情
3
．带给公司的损失以及成本
1
）员工的招聘成本
2
）时间和精力的浪费
3
）
士气的影响，队伍氛围的潜在破坏
二、良好的招聘面试带来的好处
实例：
同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动效率要高
3
倍
次讲
学识篇
Knowledge
挑战：没有专精的学识做基础，不可能做好面试
一、误区拆解：我们要找什么样的人
1
．出色的英才
VS
业绩好的英才
2
．完美均衡的人选
VS
有缺点的人选
3
．注重心得、学识和招数
3
．契合度的忽略
二、特质模型，招能胜任的人
实例：出色的员工不是经历和来由相似，而是内在的个性特质相似
1．胜任力模型（冰山模型）
实例：
哈佛教授麦克里兰
(McClelland)
博士对外交官人选开展有效的识别和挑选
1
）基准性素质
(Threshold Competence)
：学识、本领
2
）特质素质
(Dif-ferentiating Competence)
：真正区分出色业绩员工
表格：
岗位职责描述
JD
的模板
2
．何为特质模型：什么样的人在该岗位上有出色表现
实例拆解：泰坦尼克号沉没的原因，往细里说，（忽略海平面下面巨大的冰山）
1）特质的定义：深藏在一个人的内心，执行层面，对一个人的行为和事务表现会有巨大的影响
2
）特质和“招数
/
心得
/
学识”的区别
3
．怎样针对具体岗位构筑具体的特质模型
视频观摩：一本普通的员工指引制作
1
）不同岗位需要不同特质的英才
2
）不同岗位上都需要的共同特质
3
）特质模型的构筑方式
操练
：例举部属具体要害职位的特质模型（完成
JD
岗位职责描述的对应部分）
三，激励匹配考量、招能安心事务的人
分组碰头：新员工短期离职的原因？
1.
何为激励匹配
2.
激励不匹配带来的后果，不稳定性
3
．怎样确定具体岗位上，激励匹配需要考虑的要害因素
操练：例举部属具体岗位需要考虑的激励匹配的因素
三讲
招数篇
Skill
视频观摩：面试和反面试
一、面试中的四大基本招数：问、听、观、评
二、提问招数
1
．主要典型的提问招数
1
）典型提问招数的分类
封闭性问题
开放性问题
假设性问题
连串性提问
带出性提问
操练：
错误的提问
VS
正确的提问
2
）行为性提问招数
STAR
3）区分理论性问题、带出型问题和行为性问题
实例：怎样防止带出式提问
4）交叉式提问招数
2
．提问招数在挖掘对方的特质
中的运用
定位担当：怎样在面试中挖掘对方的特质
面试前列举要害的需要考察的特质
提前整理、准备提问清单
抓手：面试维度测试记录表
3）运用大要害提问招数
交叉式提问，从实践看，旁敲侧击式试探
STAR
，挖掘细节和进一步判断真伪
实例：
宝洁公司的经典面试
8
问
情境上手：
怎样运用
SBI
抓手
&
交叉式提问招数挖掘特质
3．提问招数在挖掘激励匹配中的运用
定位担当：怎样挖掘是否激励匹配？
1
）确定具体岗位需要考虑的激励匹配因素
2
）激励匹配的提问清单（交叉提问）
3）提问的目的：弄懂真实的匹配契合度
情境上手：运用所学学识点演绎怎样挖掘是否激励匹配
三、聆听招数
1
．面试官聆听的好处
2
．聆听的
SLANT
抓手
3
．聆听的两大要害要点
1
）语言背后的讯息
2
）做笔记
4
．怎样识别虚假资讯
四、观察招数
实例：李鸿章《冰鉴》
1
．面试中那些需要注意的观察点
五、怎样评核
1
．评核时的要害考虑因素
1
）学识、本领
2
）特质
3
）动机匹配
4
）队伍融合
2
．考量各要素的权重
四讲
流程篇：准则面试流程（天龙八步）
挑战：网络上的面试体验的吐槽，以及为何招聘面试的质量上不去
前言：遵循准则面试流程的好处
1
．面试结果的保证
2．良好的应聘者面试体验，具体来看，有益于雇主品牌的树立
一、面试准备
1.
面试开始前需要将要点以及候选人资料重新梳理
2.
特质模型，实操中，提问清单
3.
激励匹配，提问清单
4.
需要挖掘的要害资讯点
二、面试开场
定位担当：面试怎样开场？
1.
欢迎
2.
流程简述
三、事务履历资讯挖掘
1.
候选人陈述
2.
面试主管提问，如有不清楚处，或者想纵深弄懂点
抓手：履历经典四问
四，特质以及激励匹配资讯挖掘
1.
参照事项准备好的提问清单
2.
做笔记
五，解答疑问
1.
解答候选人是否还有其它需要弄懂的资讯
六、销售公司以及岗位好处
1.
招聘面试是一个双向选项，公司在选对方，候选者也在选公司
2.
在整个面试的进程中，
都要销售公司以及职位的好处
。
定位担当：怎样销售公司以及职位的好处？
3.
尤其碰到出色的有潜质的员工，更为需要在面试的进程中好好的销售公司和岗位的好处
七、面试结束
定位担当：面试怎样结束？
1.
感谢
2.
使候选人知晓下一步流程
八、周全评核
1.
利用面试中收集资讯系统评核候选人是否胜任、是否匹配
五讲
避坑篇 怎样防止日常招聘面试中的致命错误
分组碰头：我们在找人进程中曾经出现的错误以及教训
一、面试中必须防止潜在违规行为
实例：因面试一起的法律纠纷
二，七大常见面试官错误
1
. 第一印象效应
2
. 遗漏要害资讯
3
. 晕轮效应
4
. 像我效应
5
. 选项比较
6
.
忽略
“激励匹配”评核
7
. 时间压力
（以上每一点都有对应实例分享）
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|龙飞老师
适合谁听
招聘专员、中高层管控。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。