互联时代的精准招聘

导入：

英才，全球性的挑战

首讲：重新定位招聘的价值

一、

变革，重新定义招聘

1. 英才招聘已从卖方市场过渡到买方市场

2. 英才结构已发生根本性变化

3. 怎样借助选才为公司带来价值

4.

互联网时代

HR新特性

5.

互联网

+HR的6个演进趋势

6. 流程线上化

7. 招聘直接化

实例：

招人和找人

8. 面试官的定位和定位

9.

面试官应该具备的英才选拔理念

1）选项出色的人还是合适的人

2）学历和本领，经历和心得

3）强调价值观的一致和认同

4）合适的人放在合适的岗位上

5）面试官和候选人之间的“交流营销”

交流：

英才招聘进程中的难点和问题

二、英才画像和英才地图的构筑

1. 资料告诉你为何要主动招聘

2. 英才画像前的准备

3. 拆解英才画像

4. 英才地图的视角

5. 绘制英才地图

6. 英才渠道的构筑

三、用营运思路重新定义你的招聘

1. 销售思路

2. 投资思路

3. 合伙人思路

4. 圈层规划

5. 文案规划

实例拆解：

腾讯招聘文案和十点读书公众号招聘文案

次讲：英才招聘基础事务

——为何招人，招什么样的人

一、英才招聘的基础事务

1.

英才招聘前认真思索三个问题

1）为何要招人？

2）招什么样的人？

3）怎样一次性选对人？

2. 为何要招人：从三个方面拆解

3. 招什么样的人：从四个维度定位

二、

面试的测评指标和准则

1. 事务说明书的梳理

2.

英才测评要素的

筛选和提取

3. 英才测评准则的编制和规划

4. 英才测评（面试记录）表的规划

三讲

：

简历筛选和面谈约谈

一、

简历的筛选

实例：

别被精美的简历忽悠了

1

.

简历筛选的难点

1）简历筛选量大，执行层面，耗时长

2）搜索合适的简历难

3）简历内容真假难辨

2

.

简历筛选的破解措施

1）要害词

2）匹配度

3）疑点记录

实例：

简历内容拆解和判断

3

.

简历筛选的打法

1）查看并拆解客观内容

2）查看并拆解主观内容

3）初步判断简历是否符合职位要求

4）简历整体印象

5）查看候选人薪资期望值

4. 筛选后的简历分类

二、

面试约谈以及面试前的准备事务

1. 面试约谈

2. 面试的时间安排

3. 面试的空间安排

四讲：结构化面试技艺的运用

一、

结构化面试技艺

1. 何为结构化面试

2. 结构化面试的适用情境

3. 招聘要则在结构化面试中的具体体现依据

二、

结构化面试的规划

1. 结构化面试流程步骤的规划

2. 结构化面试的要害节点

3. 结构化面试的误区

三，结构化面试的优缺点

1. 成本高

2. 结构面试回答的结果信度问题

3. 面试者在揣测结果，运行层面，不是真实想法

4. 答案具备一定的参考值

五讲：行为描述型面试的招数运用

一、

行为描述型

面试技艺

1.

何为

行为描述型面试

2.

行为描述型面试的

理论依据

3. 行为描述型面试的施行要则

二、

行为描述型面试技艺的施行步骤

1. 以能够预见的问题开始

2. 用先导性的问题引入要害的甄选要素

3. 以行为描述型问题锁住要害胜任特征

三、

行为描述型面试技艺的施行招数

1.

行为描述型

STAR法则的运用诀窍

2. 行为描述型面试技艺施行中的常见问题

3. 行为描述型面试技艺施行中的招数

4. 行为面试法不要提问假设性的问题

5. 过去做了些什么事十分要害，多问实际实例

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珀菲特顾问|魏俊妮老师