支持业务发展为核心的HR六大模块体系构建

首讲：对标华为

——复盘人力资本六大模块

一、人力资本方略规划

1. 公司人力资本方略规划的源头--组织（华为组织架构图和人力资本架构图分享）

2. 公司人力资本规划的定位

3. 对公司人力资本规划的解读

4. 公司人力资本规划的推演和假设

二、招聘

——人岗匹配

实例分享：

华为招聘

—英才收割机

1. 销售标的增加，员工人数一定要按照比增加吗？

2. 招最好的，在实际应用里，还是招合适的？

3. 一个萝卜一个坑，就一线经验说，遇到坏萝卜怎么办？

4. 构筑硬性招聘规则

三、培训

——人力资本开发

1. 公司信念到底在传递什么资讯？

2. 本领培训是补短还是发挥优势

3. 执行本领差是员工的问题还是领导的问题？

4. 参加了后备干部培训，就一线经验说，就一定要提拔你？

四，绩效

——没有功劳，苦劳有意义吗

1. 空降兵，从实践看，具体来看，你拿什么让我认可你？

2. 没有功劳，运行层面，苦劳有意义吗？

3. 公司价值观和绩效有关系吗？

4. 绩效评核和绩效评价哪个更适合您的公司？

实例分享：

华为三权分立在绩效考核中的运用

五、薪酬激励

——让公司涌现更多的雷锋

1. 先分蛋糕还是先做蛋糕？

2. 公司信念和薪酬之间的关系

3. 你知道吗？带队人的定位已发生改变

4. 薪酬规划和方略怎样挂钩？

小组碰头：

基于以上您对华为的弄懂，您认为华为有员工个人主动申请调薪吗？

六、员工关系

——构筑公司信念认同感

1. 提前做好公司信念宣导，拉升认同感

2. 灵活采用劳务派遣

3. 事业留人

4.

用

“薪”更用心

实例分享：

别具一格的人力资本信念氛围，靠后

5%的落后分子去促成整个公司的前进，借助无倚重的市场压力传递，使内部制度永远处在激活的状态

次讲：定性公司核心价值观

一、定义公司核心价值

1. 公司或者公司货品存在的意义

2. 公司营运流程

3. 产生价值的核心部门

4. 面对外在环境变化，换个角度看，公司的获得成本，以及方略会发生哪些变化

5. 当下公司组织本领和期望的水平之间的差距

二、价值观复盘

1. 我们的现况怎样？

2. 我们处在哪个管控水平阶段

3. 在这个阶段我们应该做点什么？

三、公司方略标的和人力资本的协同关系

1. 面对现实，从实践看，破解难题

1）人：积极性，创造力

2）事：流程、市场空间、竞争力

2. 管控只为经营服务

3. 管控只对绩效负责

4. 变化的人和不变的人性

实例分享：

华为核心信念

“熵减”

三讲：人力资本方略规划架构

问题：

人力资本方略规划包括哪几个方面？

一、组织本领拉升的要害模型

1. 组织的演进

2. 组织本领的特点

3. 公司成功的要害=方略方向×组织本领

分享：

华为组织本领演进历程

二，确定人力资本规划纬度

1. 组织变革

2. 流程

3. 绩效方案

4. 薪酬福利方案

5. 主力练就方向

6. 人员配置

三、学识经济时代人力资本管控模式

1. 工业经济时代和学识经济时代人力资本模式的对比

2. 现代人力资本管控理念

四讲：像货品经理一样打磨你的招聘架构

一、招聘和配置的业务价值

1. 招聘和配置方略地图

2. 招聘和配置的买方价值

3. 招聘和配置的营运管控

二、招聘和配置方略构成

1. 英才供给拆解模型

2. 英才来源立体图

3. 招聘行动规划模板

4. 招聘渠道立体构成图

实例分享：

某公司英才演进观

实例分享：

某公司英才肖像

实例分享：

某公司招聘行为准则

三、英才匹配的三种类型

1. 岗位匹配

2. 队伍匹配

3. 组织匹配

4. 英才核心竞争力

四、培训您的面试队伍

1. 构筑面试资格人管将控度

2. 面试资格人的选拔和要求

3. 业务面试资格人职责

4. 综合面试资格人职责

五，人员甄选的常用办法

1. 问卷/测试类

2. 结构/行为面试法

3. 评价中心

4. 辅助面试

六，人员甄选六步曲

1. 面试准备——弄懂任职人要求

2. 开场白——构筑融洽的氛围

3. 面试考核——STAR面试法以及误区

4. 提供资讯——公司相关资讯

5. 面试结束——不当面拒绝不承诺不确定的事情

6. 面试评核——评核要则和评核办法

七，面试常见偏差和克服

1. 先入为主

2. 一俊遮百丑

3. 以已度人

4. 分往中间打

八，应聘者爽约怎么办

1. 为何总约不到人？

2. 邀约招数和办法

3. 邀约话术实例分享

实例拆解：

构筑内部招聘制度，给员工一个重新选项的机会

五讲：本领演进

一、培训存在的问题

1. 培训演进阶段

2. 培训就是让员工脱产上课

3. 培训是人力资本部门的事

4. 培训是旅游，是福利

5. 培训是万能的补药

6. 无法支持业务诉求

7. 就只有以为培训规划达成率高、培训人次多培训组织得就好

二，大部分公司大学没有有效营运

1. 理念滞后

2. 流于形式

3. 软实力建设不足

4. 公司大学无法有效营运的要害因素

实例分享：

华为大学的定位

三，站在炮兵阵地看培训

1. 绩效结果导向（攻下山头的办法）

2. 从实践中来到实践中去（让有心得的人告诉你怎样有效打仗）

3. 合理利用出色资源（向艰苦地区，向一线部门倾斜）

4. 实践出真知（只有带过队伍的英才知道怎样带好队伍）

四、构筑内部市场认可的培训架构

1. 破解公司信念传播和公司信念解读

2. 破解公司过去、现在、未来的演进

3. 破解公司英才评核、选拔推荐、真实赋能

4. 破解公司核心项目和要害人群的演进

5. 完善平台服务功能

实例分享：

华为大学研习架构分享：让出色的人练就更出色的人

五、支撑培训架构的制度管控

1. 师资的选拔、认证准则、考核准则（必须市场化）

2. 课程认证、更新迭代

3. 构筑本领素质模型

1）本领素质模型和岗位胜任力

2）本领模型构筑七步骤

3）素质模型的两种构筑办法

4. 平台功能多样化

六、英才演进项目规划

1. 主力练就方案的规划办法

1）英才演进项目模型

2）ADDIE模型

3）英才演进项目规划沙盘

2. 怎样开展赋能点拆解

1）怎样开展练就方案规划

2）项目队伍的合理配置

3）方案轮廓

4）标的人群

5）练就周期

6）方安全规划的导向和要则

3. 项目组织架构

七、以实战为导向的课程怎样开发

1. 业务问题的四种场

2. 研习方式匹配模型

3. 基础本领类课程开发流程

4. 专精类课程开发流程

5. 怎样选项合适的课程开发人员

八、实例教学的规划和采用

1. 实例教学法以及运用情境

2. 哈佛商学院的实例教学法

3. 什么不是实例

4. 实例和学识管控

九、内部教练队伍的建设

1. 炼就内部教练队伍5化

2. 让内部教练有“获得感”

3. 让内部教练队伍能够传承下去

4. 让“市场”评价内部教练

5. 形成公司“尊师重教”的氛围

6. 形成长效保障制度

十、培训诉求拆解

1. 基于公司方略诉求的培训诉求

2. 基于绩效结果的培训诉求拆解

3. 基于岗位胜任本领的诉求拆解

十一、研习和演进路径

1. 研习路径图的价值

2. 个人演进规划（样例）

3. IDP带练交流

4. 培育员工的资源（主力练就721要则）

实例分享：

怎样利用

721要则培训员工

第六讲：绩效管控的是和非

问题：

没有绩效管控，公司会变得很糟糕吗？

一、绩效管控澄清

1. 绩效管控的前世今生

2. 组织绩效和个人绩效的关系

3. 绩效的界定

4. 周边绩效

5. 公司绩效字处理常见问题汇总

6. 绩效主义毁了什么？

二、构筑绩效管控架构之前

1. 方略执行的障碍和对策

2. 何为方略解码（Strategy Decoding）?

3. 描述必须打赢的仗

4. 撰写行动规划

5. 绩效管控架构

6. 先分脏，再打劫

三、绩效管控指标的规划

1. 绩效指标的来源

2. 标的设定的思路

3. 方略地图

4. 方略地图的指标落地

5. 绩效标的设定的SMARTR要则

6. 绩效指标的几个问题

四、绩效标的的分解

1. 绩效标的来源之标的分解

2. 标的分解实例

3. 绩效标的交流的基本程序

五、绩效标的反馈和改进

1. 为何要开展标的反馈

2. 绩效反馈的步骤

3. 绩效改进方案类型图

4. 项目激励模型（实例）

5. OKR考核：关注价值领域和价值创造

实例分享：

某公司全员绩效管控三阶段规划

六，具体来看，个人绩效（

PBC）

1. 业绩合同

2. 绩效指标定义

3. 个人绩效合约附件----行动规划

七、怎样做好绩效带练

1. 管人者怎样带练部属执行标的

2. 绩效带练有哪些内容

3. GROW模型下的绩效交流还原

4. 为何必须开展绩效面谈？

5. 为何员工和管人者都不愿意开展绩效面谈？

6. 绩效面谈后常见的四种结果

八，绩效考核结果怎么用才更好

1. 怎样防止绩效评核的“雷区”

2. 绩效结果的六大运用

3. 绩效结果怎样运用？

4. 绩效结果运用对组织的影响

实例拆解：

绩效结果的运用办法

九、揭开绩效改进的神秘面纱

1. 绩效改进抓手引见

2. OGSM抓手

3. 要害结晶因素分解法

4. 行为工程模型（BEM）

5. 阿米巴组织的单位实践核算制

第七讲：构筑基于岗位价值为主导的薪酬架构

一、薪酬的目的

1. 倘若没有薪酬激励会怎么样？

2. 激励破解什么问题

3. 薪酬管控模型

4. 薪酬架构主要描述哪些问题？

5. 薪酬管将控度

二、付薪理念

1. 3P模型

2. 薪酬都均衡

3. 薪酬水平的影响

4. 外部均衡性——薪酬曲线的定位

5. 外部薪酬资料对标

三，就一线经验说，薪酬结构

1. 薪酬的基本结构

2. 薪酬架构

3. 薪酬比例

4. 关于年终奖金的几个问题

5. 分红奖金

四、基于本领价值的薪酬架构的套改实例

1. 初始推演——业务诉求洞察

2. 初始推演——项目轮廓

3. 薪酬套改步骤

4. 项目路径图

1）岗位职级资料

2）

薪酬资料和测算

3）

宣贯和交流

5. 岗位价值评核进程

第八讲：雇主品牌建设

一，雇主品牌内涵

1. 品牌的基本要素

2. 公司英才观

3. 公司组织观

4. 公司业绩观

5. 公司经理人英才标

实例：

某集团人力之道（

YOP模型）

二，实操中，雇主品牌建设

1. 雇主吕牌构成要素

2. 雇主品牌规划下的HR举措

3. 雇主品牌探索实践

实例：

华润集团雇主品牌举措

三，往细里说，雇主品牌传播

1. 品牌探索实践

2. 宣传推广渠道

3. 校园招聘雇主品牌宣讲打法

4. 雇主品牌建设宣传方案

5. 借助标的院校长期联系制度强化雇主品牌

6. 其他雇主品牌传递路径

第九讲：公司信念建构

一、公司信念的定义

1. 公司信念的定义和价值

2. 一组“信念”的符号

3. 信念宣言

二、公司信念的作用

1. 站在历史的背后看公司信念

2. 历史告诉我们什么

3. 公司是树，信念是根

4. 公司信念的四个层面

三、公司信念建构要素

1. 公司信念的特征

1）愿景

2）身份

3）价值观和信念

4）本领

5）行为

6）资源

2. 公司信念解读和传播的载体

3. 共同词汇

4. 传统，仪式和纪念日

5. 制度和行为规范

6. 舆论和氛围

7. 英雄人物和故事

四、公司信念构筑的基本步骤

1. 公司信念构筑的基本步骤

2. 公司信念构筑行动规划书

3. 编制《公司信念指引》

4. 公司核心价值观的推广和分解

5. 亚信念

实例分享：

出色公司信念

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