课程背景
怎样对应聘者作出客观评价，从中甄选出最适合公司的员工，是所有面试官面临的一个重大问题。而借助对心理学的正确运用，就能够进一步弄懂和识别应聘者在招聘进程中的心理以及其特征，为准确的评价和判断提供参考依据，从而使得整个招聘事务事半功倍。
本课格外针对高层管人者在面试进程中遇到的实际情境。从组织行为学、行为心理学、科学管控学等等多个维度阐述在面试进程中以及员工在公司内化进程中产生的多种行为和心理展开层层剖析，已达成对公司在招聘和用留进程中知其然还知其故而然的自然过渡
课程收益
● 掌握面试官的组织行为学和行为心理学效应运用
● 掌握面试者常见的行为和表现，并借助观察到的细节去推测心理的演进进程
● 掌握人员离职进程中的多维度思索和化解措施，并关注表象问题背后的推演
● 掌握面试流程中的心理将控和心理共情，使面试不再局限于基本动作层
课程大纲
首讲：组织行为学的面试办法推演（理性系统）
一、面试官在面试中要害的是做好
“聆听”吗
1. 面试的进程就是由浅入深收集更多资讯的进程
实例：
闺蜜
/兄弟的深层次关系是怎样形成的？
组织行为：
面试官是情境中的超级掌控者
情景思索：
面试中的面试官最要害的事务为何？
2. 面试进程中要害的是规划对话模型的结构
实例：
我再告诉你一个秘密，在实际应用里，不要告诉别人哦
行为心理：
候选人是情境中的
“配角系统”向“主角系统”转变的进程
情景思索：
面试中怎样才能让候选人不停地说出资讯？
二、面试官在面试中要害的是
“启动对方的倾诉欲望”
1. 启动对方的倾诉欲望——提问
实例：
为何拿着候选人的简历还要问基础问题
组织行为：
所有人从小到大被操练出的行为应答反射弧
情景思索：
跟陌生人打招呼的常用安全语给面试带来的启示
2. 面试进程中的四个提问架构
1）明知故问的魔力
组织行为：
好为人师和人性的乐于分享
情景思索：
面试中的明知故问起到什么作用？（重点）
2）启发式提问
3）求教式提问
4）带出式提问
组织行为：
天然掌控方在面试中的示弱系统
情景思索：
面试中的提问系统会造成人际信任的副作用为何
次讲：行为心理学的面试共情桥（感性系统）
一，面试官在共情面试中的关系语言锚系统
1. 面试中收集资讯仰赖和人际关系的成熟度（他信系统）
实例：
面试礼仪和面试心理学的截然不同的诉求
行为心理：
面试官轻松制造的心理距离缩短
情景思索：
面试中的正襟危坐的面试官传达什么信号？
2. 面试进程中三个关系语言锚
1）称谓语言锚
2）肢体/神情语言锚
3）回应语言锚
实例：
宝洁面试中的面试官行为带出技艺
行为心理：
行为距离改变心理距离，心理距离影响资讯暴露深度
情景思索：
面试中怎样让候选人不知不觉放松应激情绪？
二，面试官在共情面试中的三个语言对话模型
1. 说明性对话模型
实例：
面试官的带出性对话模型
行为心理：
候选人的表述习惯早已形成了系统
情景思索：
收集面试资讯进程中需要候选人不能跑题
2. 说服性对话模型
实例：
面试官的结构性对话模型
行为心理：
候选人的思路认知的行为反应
情景思索：
对于面试复杂资讯收集中的结构设定
3. 漫谈式对话模型
实例：
面试官的资讯修正性对话模型
行为心理：
无意间说的话大概率上是真话
情景思索：
面试中看似无关的面试问题想表述什么？
第
三
讲：
面试中的综合性面试办法借鉴
一
，
STAR+L事例提问面试法的运用
1. STAR面试法的元素和运用实践
抓手：
纵深提问的推演结构的
STAR运用
抓手上手：
语言式测谎的节律波动模型拆解
2. STAR事例提问法的重点
抓手：
陈述内容拆解测谎法中的四类异常资讯
抓手上手：
语言重复、迟疑时间、称谓的变化、细节的多少等等
二
、
适用于高端英才的五步
共情面试法
1. 高端英才在现实中的面试要求
抓手：
五步共情面试法的推演
抓手上手：
运用共情面试法，掌控面试节奏，找到应聘者资讯的细节
2. 高端英才的真实资讯在放松状态出现
抓手：
高端英才面试中的
READ诱导术
三、面试中的心理画像和微神情捕捉
1. 笔试环节中的精准画像
2. 面试行为和微神情含义
思索：
面试中的向右上左上就是说谎和回忆吗？
思索：
为何书上的微神情和现实中的完全不一样？
四讲：面试系统中的面试依据（岗位描述准则）
思索：
为何面试抓手学了一大堆，还是看不准人？
一
、
构筑岗位描述系统才能黑箱出
英才画像
1.
用要害词定位岗位的的
“核心骨架”
抓手：
胜任力
—冰山模型
抓手上手：
请实地碰头出某职位的胜任力显性因素
2. 360度透视法
抓手：
胜任力
—雷达图
抓手上手：
请根据以上隐性因素确定大家认可的定义和定级（以执行本领为例）
二、隐性因素和对照的常见行为表现分类
1. 支配型候选人的行为表现
1）行为表现：直接、高要求、好竞争等等一系列坚决的动作和言辞
2）行为心理：成就动机和驾驭因子
3）组织分型：刺儿头
2. 影响型候选人的行为表现
1）行为表现：开放、友善、合群等等一系列配合性的动作和言辞
2）行为心理：社交笃定和焦点因子
3）组织分型：民间领袖
3. 稳健型候选人的行为表现
1）行为表现：耐心、毅力，同情等等一系列思索性的动作和言辞
2）行为心理：聆听动机和时间因子
3）组织分型：拥趸
4. 服从型候选人的行为表现
1）行为表现：
程序、组织、规定等等一系列规划性的动作和言辞
2）行为心理：
服从动机和遵循因子
3）组织分型：
从众者（乌合之众）
五讲：候选人入职后的离职周期问题拆解和改进
思索：
为何面试中候选人承诺的很好，入职后还是意外性离职？
一
，
员工离职问题的关联问题
1. 一个月离职，人力资本问题
行为心理：
承诺系统和现实不符
2. 三个月离职，上级主管问题
行为心理：
事务系统和事务习惯不符
3. 六个月离职，公司信念问题
行为心理：
个人价值观和公司价值观冲突
4. 一年离职，运行层面，个人待遇问题
行为心理：
个人价值认可和公司价值认可系统偏差
二
、
员工离职问题的组织管控问题
1.
一个月离职
——不知道干什么
组织行为：
组织标的系统和差事系统摇摆
2. 三个月离职——不知道怎么干
组织行为：
组织管控中标的导向明晰，事务办法缺失
3. 六个月离职——干起来不顺
组织行为：
组织流程和跨职能协同未能达成打通
4. 一年离职——干好干不好没有定义
组织行为：
组织系统的激励系统存在不合理性
三
，
员工离职问题的自我价值达成问题
1. 自我定位不清导致的离职
价值观练出：
对公司的定位和业界走向产生悲观
2. 公司信念宣导缺失导致的离职
价值观练出：
难找到自己和公司信念融合的结合点
3. 组织管控营运问题导致的离职
价值观练出：
流程重塑和责权利系统的清晰分工系统建设
第六讲：组织管控对人力资本系统的底层营运支撑
1. 公司组织管控增效模型借鉴
2. 公司绩效管控增效模型借鉴
3. 公司组织管控变革模型借鉴
4. 公司招聘系统底层准则系统化借鉴
5. 公司招聘架构执行系统推演图借鉴
6. 公司培训架构主力后备链建设模型借鉴
7. 工“价值认可架构”模型借鉴
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|韩冬老师
适合谁听
公司高层管控、方略人力资本、参与面试的高管等等。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。