活用华为人力资源管理的精髓

首讲：华为独特的

HR组织的三个要害词

一、第一要害词

——

华为人力资本委员会

1. 让每一个人都能够发出声音

2. 减人、增效、加工资

3.

华为特殊制度下练就轮值

CEO

4. 华为铁三角模式和人力资本三支柱模式

二、第二要害词

——

行政和业务关系分离

1. 让各部门HR都有归属感

2. 将HRBP人员设到一线

3. HR要做绿灯,也要做红灯

4. “蓝血十杰”的数智化管控

三、第三要害词

——

懂业务的

HR才能在华为生存

1. HR必须"沉"到方略决策进程中去

2. 华为的英才生命周期管控

1）选,找最合适的人

2）育,训战结合

3）用,激励员工

4）留,轮岗制

3. 华为首席人力资本官的智慧

4. “万能”

的公司

HR和“政委架构”

次讲：华为人力资本规划

——一群平凡的人组合起来干一件不平凡的事

一，入力资本是华为持续成长和演进的源泉

1. 人力资本增值优于财务资本增值

2.

华为人力资本的管控奥秘

1）华为的方略导向

2）华为的利益分享

3）华为的内部“组织化”

4）华为的学识型员工管控

3. 华为人力资本增值的实践实例

4. 怎样衡量人力资本价值

二、华为英才数量和质量管控

1. 改良金字塔管控,用英才管控奠定胜利的基础

2. 构筑内部劳动力市场,引入竞争和选项制度

3. 人力资本工匠精神，专注于做人事

4. 公司怎样推行革新型主力练就精益管控

三、华为员工职业生涯规划

1. 公司要扩张就是要演进一批“狼”

2.

一般员工能进能出

;管人人员能上能下

3. 一个华为老员工的职业规划赏析

4. 技艺主力千怎样才能有效转型为优务每理者

三讲：华为英才招聘的重点是挑选最合适的人

一、华为招聘要则和社会招聘流程

1. 力求达成招聘效益的最大化

2. 华为社招流程——从一到五多次面试

实战实例

：

华为人力资本增值的要则

3. 腾讯、Facebook等等公司怎样拉升招聘命中率

二、华为校园招聘理念以及招聘流程

1. 校园招聘强调双向选项要则75

2. 华为校招流程——准备、施行、接收和跟踪

3. 华为和院校一起共同建设ICT学科

4. 丰田的英才招聘的实例拆解

四讲：华为培训架构

—公司和英才演进的助推器

一、华为培训架构

1. 英才不能缺，英才不能少,英才不能不争\ 85

2. 华为对英才入职后的组合拳

1）入职前培训

2）训战结合

3）轮岗制

4）全员导师制

3. 华为全球性的培训中心网络的实例拆解

4. 培训和研习是公司的主要源动力

二、华为公司大学

1. 华为公司大学要成为将军的摇盖

2. 面对面研习,网络化研习,日常研习

3. 华为公司大学运作模式拆解

4. 华为的成长型公司大学的作用和练就趋势

五讲：华为新员工培训系统

----让新员工迅速融入

“

狼群

”

一，华为新员工培训系统

1. 任正非致新员工：

您想做专家吗

?一律从基层做起

2. 华为培训流程拆解

1）开发流程培训

2）编程基础培训

3）业务学识培训

4）转正答辨考核

实例分享

：

华为人力部谈华为新员工成长史

3. 空降兵融入公司的四个阶段

二、华为新员工培训办法

1. 任正非给新员工的忠告：求助没什么不光彩

2. 华为新员工培训流程机械

1）入职前的带出培训

2）入职时的集中培训

3）入职后的实践培训

3. 华为新员工入职半年的培训安排拆解

4. 用灰度理论统一员工哲学观和价值观

第六讲：华为于部练就和选拔

---

“

猛将必发于卒伍

,宰相必取于州郡

”

一、华为干部的练就路径

1. 在实践中练就和选拔干部

2. 华为干部的练就流程

1）基层历练

2）训战结合

3）理论收敛

3. 揭秘华为魔鬼训练营的中高管练就和90天干部转身

4. 打通公司员工晋升通道

二、华为干部队伍是这样构筑起来的

1. 华为干部不是终身制,任正非也可能会被淘汰

2

.

华为干部的三权分立

1）建议权

2）评议权

3）否决权

3.

任正非《力出一孔

,利出一孔》的拆解

4. 为有德有才者让路是华为干部练就的基础

第七讲：华为绩效管控

——“

让火车头加满油

”

一、华为的绩效管控之道

1. 华为将指标量化为具体步骤

2. 华为的3W绩效管控将公司的标的使命化

3. 人力资本部某员工的绩效考核

4. 学会用“流程穿越”来精进事务职责

二、以买方满意为绩效导向

1. 以买方为中心的绩效指标规划

2. 平衡记分卡的四个维度从买方角度开始

3. 将公司和买方绑成生态链共同体

4. 怎样将用户体验转化成公司生产力

三、华为绩效考核信念

1. 华为的信念是考核出来的

2. 华为和众不同的绩效考核架构

3. 华为绩效考核实战--指标可衡量

4. 阿里巴巴的考核借鉴

第八讲：华为薪酬管控

——“

高工资是第一促成力

”

一、华为薪酬管控思想和薪酬构成

1. 以贡献为准蝇，向奋斗者倾斜

2. 华为薪酬构成:外在激励和内在激励

3. 某员工的10年华为之路

4. 薪酬演进的4阶段和规划重点

二、华为的职位和薪酬管控

1. 华为员工要接受收入差距

2. 华为的薪酬办法

1）以岗定级

2）以级定薪

3）人岗匹配

4）易岗易薪

实例拆解

：

华为薪酬设置下的员工收入

3. 利益分配模式的典范——合伙人架构

第九讲：华为激励制度

——“

重赏之下必有勇夫

”

一、华为英才激励制度以及激励制度

1. 华为激励制度

1）公平竞争

2）不唯学历

3）注重实际才干

2. 华为激励制度

1）股票激励

2）股权激励

3）自愿降薪

4）饱和配股

3. 华为高管诠释华为不唯心得,注重潜力的要则拆解

4. 公司股权激励规划制度的拆解

二、华为对研发人员的激励打法

1. “

进了华为

,就是进了坟基

”

2. 瞄准研发人员职涯不同阶段开展激励

实例拆解

：

任正非激发研发人员

3. 公司研发主力练就措施和成效

第十讲：华为员工关系管控

——“

一块饼大家分，从实践看，要活大家一起活

”

一、华为员工关系管控

1. 狼狈为奸的关系

2. 站在员工的角度想问题

实例拆解

：

华为“肯给”才能养出最拼队伍

3. 切莫自扫门前雪

二、华为劳动关系管控

1. 华为的“奋斗者”协议

2. 华为员工辞职辞退的管控实践

3. 华为史上的三次“大换血”

4. 谷歌怎样处理高职员工——爱他就让他走

三、华为任职资格管控

1. 不要做一个完人

2. 管好员工大脑，就一线经验说，看好员工手脚

3.

华为某高管的事务经历

4. 公司需要的是英才拼图而非完人

第十一讲：华为

“狼性”信念

——

胜则举杯相庆，败则拼死相救数

一、华为公司信念的内涵

1. 团结协同、集体奋斗

2. 狼信念是敏锐的嗅觉，群体的奋斗

3. 无为而治和《华为基本法》

4. 公司需要“铁血精神”

二、华为公司信念对员工的带出

1. 物质资源终会枯竭,唯有信念才能生生不息

2. 领会、接受、践行和西门子的AIFA谈话

3. 任正非给员工讲中国人民解放军的故事

实例拆解

：

稻盛和夫用经营哲学为组织注入经营的真谛

三、

“

垫子信念

”

下的艰苦奋斗

1. 任正非

：

“

垫子信念”应该坚持和传承

2. 艰苦奋斗背后的内部交流制度

3. 为员工撑起艰苦奋斗的“保护伞”

4. 19万华为人都在参与的战争

第十二讲：华为

BLM领先业务模型

一、华为引入

BLM的进程

1. BLM模型的系统原理

2. BLM模型对“方略”和“执行”的连接作用

实例：

交换机事业部的弯道超车方略

研讨：

业务领导的营运管控

和

BLM模型相结合的运用

二、方略的四个维度

1. “方略意图”是方略思索的起点

研讨：

公司到底有

没有

“方略”

2. “市场洞察”决定了方略思索的深度

研讨：

我们的

“方略意图”和“市场洞察”

3.

将

“革新”作为方略思索的焦点

抓手：

公司革新的三种模式

4. 方略思索为“业务规划”做指导

研讨：

业务规划的要点和规划结构

5. “执行”和“方略”的连接点

实例

1

：

要害指标和要害差事

实例

2

：

组织指标和组织标的

三、执行的四个维度

1. 何为要害差事？公司年度要害差事的体现方式

抓手：

要害差事提炼的

“345”法则

操练：

实地提炼公司的要害差事

2. 组织架构必须支撑要害差事执行

抓手：

基于要害差事的矩阵式组织诊断

操练

：

基于要害差事的组织架构精进

3. 炼就核心主力供给链

抓手：

基于要害差事的要害职位和核心主力识别

操练

：

要害职位的价值创造、价值评核、价值分配和激励架构

4. 营造高绩效信念和氛围

操练

：

公司信念调查、诊断和公司信念建设

思索：

管人者怎样构筑以绩效为导向的信念氛围

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珀菲特顾问|韩冬老师