课程背景
彼得
.德鲁克在《管控的实践》中谈到，“人力资本和其他所有的资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，是具备“特殊资产”的资源。它具备主观能动性、再生性、智能性和自我增值性。
公司竞争说到底是英才的竞争。在公司里的所有资源中，只有人力资本是最格外的，其他资源都是借助人来达成的。一位高绩效员工的生产力是普通员工的数倍甚至几十倍！
在人力资本的选、育、用、留、汰等等各环节中，选是入口，勾住和甄选到适合公司演进的英才，其在公司管控中越发要害。
无论是人力资本的专精人员，还是公司各级管人者，都应该掌握高效招聘面试的相关学识、本领和办法。高效的招聘能够支援公司招到合适的人，知人善用，人岗匹配；能够展示并拉升公司以及个人品牌样貌；
同时，能够收集商业资讯，弄懂竞争对手的业务和打法。
不过在现实中，许多经理没有经过培训。出现不会面试，实操中，急于补坑，守株待兔，造成后续的无处招，招不来、不能用、留不住、难管控等等情况。苏东坡说：
“人难知也，江海不足以喻其深，具体来看，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”怎样练就一双慧眼，往细里说，在茫茫人海中识别那位“对的”或者“更可能成功”的候选人是一项高难度的技艺活儿。
本次培训，支援研习者掌握结构化行为面试法，运用交流式教学法、定位担当、实践上手，做到慧眼识人，炼就金牌面试官。
课程收益
● 弄懂高效招聘为公司业务和人力资本管控带来的价值
● 做好面试前准备：明晰岗位诉求、冰山胜任力模型、简历筛选的办法、面试前准备以及问题规划
● 运用结构化面试：开场白、来由审核、行为面试法和澄清招数
● 学会面试后评核：统一评核准则，并做出录用决策
● 掌握面试的基本相关招数，如提问、聆听、沉默、肢体语言、观察和控场等等
课程大纲
首讲：
行为面试法的特点和利益
一，认识招聘和行为面试法
1
.
招聘的流程
2.
为何要关注面试
课堂活动：
名画欣赏
3.
招聘的两个本质
热身碰头：
错误招聘的成本
和
代价
4
. 招聘中的“80/20”黄金法则
热身碰头：
出色员工的共性？
5
. 结构化行为面试法的定义、依据和实证
1）何为结构化面试
2）为何结构化面试是当下最有效的面试办法
3）招聘要则在结构化面试中的具体体现依据
6
. 行为面试法vs.传统面试法
——
差异拆解
二、面试考官的练就和历练
1. 考官队伍的组建
2. 面试官的培训
3. 面试官的分工
三、拉升招聘效率的四个环节
次讲：
行为面试法流程
：面试前准备
一、岗位拆解
1
. 定义成功：胜任力/KSAO
2
. 胜任力的定义、基本要素以及其价值
3
.
岗位
胜任力
特征以及其
模型
1）科学适宜合理的英才观
2) 何为岗位胜任特征
3) 胜任特征以及其模型
4
. 专家小组法构筑胜任力模型
操练：
分组还原建模
——
根据
KPI导出胜任力要求
操练：
胜任力行为分级操练
5
. 样本胜任力
——
“责任心”
6
. 胜任力模型运用以及回报
二、候选人简历的筛选和拆解
1. 不能完全相信简历
2. 仔细甄别要害的资讯
3. 找出需要格外关注的内容
操练：
评核候选人
三、面试前的准备事务
1
.
专精
化面试流程
2
. 面试约谈
3. 面试的时间安排
4.
面试礼仪
——
非语言行为
5
.
面试环境的安排
6.
行为面试问题规划
操练：
小组操练
三讲：
行为面试法流程
：面试中施行
一、开场白
镜子操练
二、来由审核
镜子操练
三、行为面谈
1
. 行为面试问题规划三要素
操练：
行为面试问题规划
2
. 面试应防止的问题
3
. 怎样提问－
I
：
漏斗式
1）
六种基本面试问题类型
2）
漏斗式提问的招数
操练：
漏斗式提问
4
. 怎样提问－II:
“
STAR
”
探寻
1
）
STAR要则
实例拆解
：
还原真相
操练：
STAR深层探究
四、
深层探究招数概论
1
. 听取行为面试回答之要害
2. 哪些情况下需开展澄清
1）
防止模糊，笼统回答
2）个人主观意见
3）理论性或者不切实际的叙述
3.
试中怎样辨别真伪
五、结束面试
1
.
结束面试流程
课堂活动：
应聘者会提出哪些问题呢？
六、面试中
交流的艺术
——
资讯载体
1.
应聘者是我们的顾客吗？
2.
面试中的
聆听
——
聆听的五个层级
3
.
面试中的提问
4.
面试中的控场
——时间将控
5
.
面试中的控场
——格外情况
6. 识别面试中的肢体语言含义
课堂活动：
你问我答
四讲：
行为面试法流程
：面试后评核
1.
面试评价
1）
记录回答并编码候选人有效资讯
2）
评核候选人
实例拆解：
编码有效资讯并评核
“责任心”
操练：
面试记录操练
2
.
衡量优劣
3
.
做出决定
4. 防止评核中的偏见
还原实战定位上手
五讲：金牌面试官考评：世界咖啡和上手点评
一、世界咖啡
1.
在招聘面试中遇到的问题有哪些？
2.
识别要害的面试问题？
3.
怎样破解要害问题？
二、招聘面试实际上手
1.
定位担当
2.
公开展示
3.
讲师点评
三，开心的时刻
1
.
发放证书
课程收束和评核
根据买方需要做适当挑战
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|茆挺老师
适合谁听
公司中负责招聘的专职人员、业务部门经理或者负有招聘职责的人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。