高效能的绩效辅导技术

首讲：管人者的话题

一、溯源问题研讨

1.

对管人者的要求

1）管人者是怎样成为管人者的？

2）出色的员工和经理人有什么区别？

3）管人者不同类型

2.

管人者和队伍

1）管人者能够借鉴的12个核心本领？

2） 创造绩效，推进结果？高绩效队伍有哪些特征？

二、绩效带练的员工问题

1. 绩效不足的态度原因拆解

2. 绩效不足的本领原因拆解

3. 绩效不足的环境原因拆解

4. 问题反馈即接受反馈要点研习

小组碰头：

当下所在公司的绩效反馈问题

次讲：绩效带练中的教练思路

一、教练式绩效带练的定位

1. 对员工的定位

2. 对管人者的定位

二、教练式带练价值

1

.

队伍层面

1）弥补不足

2）发挥优势

2

.

个人层面

1）拉升本领

2）激发潜能

三、教练带练的闭环

1. 做好准备（心态准备，换个角度看，目的和内容准备）

2. 创造氛围：怎样做好绩效带练面谈的开场

3. 怎样处理绩效面谈中的难题

4

. 拟定绩效演进的行动规划

1）改进规划的内容

2）改进规划的实例拆解

3）改进规划的拟定程序

5. 提供资源，发现障碍

小组操练：

绩效的流程碰头

三讲：绩效带练中的教练技艺

1.

教练和带练的

12条前提假设

1）交流的意义决定于对方的回应

2）重复旧的做法，实操中，只会得到旧的结果

3）凡事必有至少三个破解办法

4）每人都已经具备使自己成功快乐的资源

5）在任何一个系统里，在实际应用里，最灵活的部分便是最能影响大局的部份

6）没有挫败，只有回应资讯

7）动机和情绪总不会错，只是行为没有成效而已

……

2.

教练带练闭环

5步教练式破解难题流程

1） 关系构筑

2） 重新锁住

3） 面对现实

4） 承担责任

5） 行动方案

3.

面谈者的五大特点

1）尊重

2）积极聆听

3）无条件接纳

4）同理心

5）真诚

4.

怎样才是好的聆听

1）

聆听的秘密

“3F聆听”：不仅仅听出事实和情绪，换个角度看，更在乎对方的意图

2）开发发现问题并客观的拆解当前情况的聆听办法

3）分辨事实和判断、敏感的觉察自己和他人的情感

定位担当：

有效聆听游戏

5

.

绩效带练中的发问技艺

提问的顺序：

GROW模式

1）G澄清谈话目的

2）R发现的问题，要求员工拆解原因；

3）O是解题打法，询问员工对问题的看法以及解题打法

4）W和员工一起商讨行动规划，拟定下一次的时间

小组上手

：怎样运用

GROW模型发问

提问澄清

技艺：

抽离、启蒙，利他

a从推论中回溯事实

b从演绎中找到事实

c成就导向提问法

d破解难题提问法

e怎样问问题不会引起防卫

四讲：绩效带练辅助管控抓手

1. SMART管控招数

要害：

标的设定的要则

2. SWOT拆解技艺

要害：

内外资源的确定

3.

KPI

分解和设定招数

要害：

华为的

KPI破坏和重建

4. 情景管控招数

要害：

本领和意愿的关系

5. TOTE/nlp管控运用

要害：

成效胜于道理

6. ABC带练招数（激发动机、行为跟进、阶段收束）

要害：

动机的激发

7. 职业生涯带练技艺

要害：

弄懂他，接纳他，激发他

五讲：员工绩效带练风格化解

一、员工风格和管人者风格

——

人际风格和交流

1.

四种典型的人际风格

1）高D、将控型

2）高I，影响型

3）高C、完美型

4）高S，和平型

2.

四种人际风格的特点

1）将控性要的是结果

2）影响性要的是认同

3）拆解型要的是规则

4）和平型要的是和谐

3.

管控好不同类型员工的差异化

1）让将控型缓和下来

2）让影响型统筹起来

3）让拆解型快乐起来

4）让和平型振奋起来

4. 基于双赢的交流

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珀菲特顾问|邹文波老师