课程背景
在当今竞争日益激烈的商业环境中，公司竞争的核心就是英才的竞争！
“公司方略——核心本领——核心主力”，公司经营的要害在于怎样招到英才并经营好英才。杰克·韦尔奇有“经理人中的经理人”之称，执行层面，是二十世纪最伟大的CEO之一。他
曾说：
“我们所能做的是将赌注押在我们所选项的人身上。故而，我的全部事务就是选项适当的人。”韦尔奇认为，挑选最好的英才是带队人最要害的职责。他说：“带队人的事务，就是每天将全世界各地最出色的英才延揽过来；招聘和面试作为公司英才队伍建设的第一关，对于公司的长远演进起着十分要害的作用。
故而，系统掌握招聘和面试招数，为公司演进选拔符合需要的出色英才是现代职业经理人必备的基本素质。借助研习本课，您将获得系统化的英才选拔全流程本领；更好的助力公司所需和对英才纵深的洞见。
课程收益
● 实战性：
能够将
“理论和公司实际管控情境”充分结合，具备鲜明的实战特色
● 实用性：以亲身经历的实例和心得开展拆解和分享，操作性强；深奥的理论通俗化
● 情境化：以实战为导向，关注每一个打法的可操作性，以及对应的公司运用情境
课程大纲
首讲：招聘的本质标的
一、业务演进的英才诉求
1. 业务演进的阶段
2. 招聘规划的核心要素
3.
招聘打法的主要内容
4. 招聘考量的要害点
二、
招聘
施行的
“困境”
1.
人力资本规划
合理性—防止为招而招
2.
招聘架构运作
有效性
—防止模糊面试
3.
渠道管控和运作
精确性—防止资源浪费
实例
研讨：
影响招聘数量、质量的因素拆解
三、
招聘
施行的
“破局”
1. 合理的事务规划
2. 科学的事务拆解
3. 灵活的招聘打法
4. 有效的面试考核
第二
讲：招聘的基础
—理论模型
故事：
从一道菜
“糖醋活鱼“说起
一，关于胜任力模型
1.
英才选聘的真正准则为何
2.
胜任素质模型概述
3.
职位拆解和管控
4.
怎样构筑公司胜任素质模型（
两种常用办法）
二、怎样选拔的三个维度
实例：
西游记队伍的深度解读
1. 人和组织信念的匹配
实例：
阿里巴巴和华为
2. 人和队伍管控的匹配
3. 人和岗位的匹配
三
、基于
“胜任力模型”的规划
1.
面试评价表规划的关注点
（销售人员面试表附件）
2.
面试评价的计分方式和决策类型
抓手分享：
面试评价表规划
第三
讲：招聘渠道建设
一、常规
渠道的分类比较
研讨：
怎样选项和用好招聘渠道
1.
内部渠道
1）内部渠道的优点缺点
2）内部渠道的激活
2
.
外部渠道
1）网站优缺点
2）招聘会优缺点
3）新媒体优缺点
4）中介猎头优缺点
5）校园优缺点
6）其他
二、
重点渠道布局和管控
1. 互利网渠道
2. 业界英才渠道
四讲：英才评核办法
1
.
简历评核
1）简历筛选的四个维度
2）简历背后的含义
2.
情景还原
1）无领导小组特点以及施行
2）文件筐的特点和施行
3）管控游戏，定位担当特点和施行
实地操练
：怎样规划一份的集体碰头面试的小组活动方案
3.
心理测试
1）DISC的测量和解读（性格）
2）霍兰德的测量和解读（兴趣）
3）价值观测量
第
五讲：专精化面试
一、
观察和聆听
1
.
身势语的背后
视频：
LIE To
me
1）微神情的含义
2）面试中的测谎问题
思索
：面试中最多看到什么？
2
.
面试中的聆听
1）声音线索（听状态）
2）自由选项的线索（听动力）
3）有悖常识的矛盾（听细节）
4）沉浸自我的回答（听行为）
二、面试中五类问题以及运用
（面试中的问）
1. 引入式问题
2. 行为式问题
3. 未来式问题（革新项目）
4. 动机式问题
5. 压力式问题
实地上手：
面试的问题规划和提问
三、
要害行为面试法的采用
1. 要害行为面试的理论基础以及要点
2. 分辨不完整的STAR和假STAR（追踪胜任素质）
3. 怎样根据应聘者的行为拆解素质情况
实地操练：
要害行为面试招数
四
、纵深追问招数
1. 怎样借助追问确保资讯的有效性
2. 追问的时机以及办法
3. 怎样拆解资讯的真实性
4. 灵活化解不同类型的应聘者
实地操练和点评：
面试追问
五
、面试的准备以及面试的几类误区
1. 面试前
四种效应防止
1）晕轮效应
2）首因效应
3）利益蒙蔽
3）恐惧心理
2. 面试官需要防止的
五种定位
1）调查员
2）理论家
3）心理咨询师
4）算命先生
5）推销员
第
六讲：招聘事务的绩效衡量和价值
一、招聘离职的问题
1
.
离职率的口径
1）月度离职率
2）年度离职率
3）平均离职率
2
.
离职率的拆解
1）薪酬福利
2）晋升演进
3）职业生涯
4）队伍氛围
5）其他
3. 从招聘面试的角度研究离职
二、招聘的结束和开始
1.
招聘事务的开始
1）年度人员盘查和规划
2）诉求的提报
3）你的“打法”
2.
招聘的结束
1）时间节点上的结束
2）事务融入后的结束
三、招聘的质量衡量
1.
招聘群体
1）能够量化的岗位
2）不可量化的岗位
2. 其他反馈办法
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|邹文波老师
适合谁听
HR以及用人部门管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。