课程背景
在当今世界，一个不争的事实是：哪家公司具备一流的英才，它就会有一流的货品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该怎样具备"慧眼"？招聘和面试作为公司人力资本竞争的第一步，对公司的长远演进有着举足轻重的作用。系统掌握招聘和面试招数，为公司选拔出色的英才是现代经理人以及HR必备的基本素质。
怎样招聘和公司演进要求一致的人永远是人力资本管控的要害事务之一。但怎样能招到一流的并且又符合公司信念的英才，又涉及到是否有正确的招聘办法以及面试招数。本课的规划旨在支援招聘事务者拉升招聘和面试的学识和招数，拉升招聘的成功率，确保招到符合公司信念和职位要求的英才。
课程收益
● 留住高潜质员工
● 支援公司形成一支高素质并且具竞争力的员工队伍
● 有效地勾住匹配的候选人；具备比竞争对手优胜的有效的招聘渠道
● 达成比竞争对手低的招聘和甄选成本，支援公司形成和维持低成本优势
●
施行有效的招聘、甄选和配置；及时地为公司获取和甄选到合格的候选人，匹配公司的方略和业务演进需要，增强公司的赢利本领的竞争本领
课程大纲
导入：
招聘难，用工难未来将成为常态化
首讲：构筑对招聘的正确理念
碰头
：
我们的招聘架构是否科学有效？
一、公司的选人之道
1. 公司在不同演进周期的选人打法
2. 公司选人的十大理念
3. 招聘事务的分工协同要点
二、公司招聘架构构筑
1. 招聘诉求拆解的重点把握
2. 渠道的优劣势拆解和选项打法
3. 招聘实地管控的十大注意事项
4. 招聘、面试事务人员的职业态度
三，招聘失败的成本
1. 直接成本：工资
2. 隐性成本：时间成本，机会成本、招聘成本
操练：
计算一个失败程序员录用花去的惨痛代价
次讲：岗位诉求深度挖掘
一、招聘岗位的拆解和定位
1. 为何有的岗位总招聘不到人
2. 怎样确定岗位，怎样开展岗位拆解
3. 何为岗位胜任力素质模型？
4. 招聘岗位的胜任素质提炼的办法
操练：
岗位职责拆解和岗位胜任素质提炼
二、用
5W2H七问拆解法锁定招聘标的
1. WHY：岗位招聘的必要性评核
2. WHAT：岗位素质模型，岗位说明书确定
3. WHO：怎样高效和人力资本部携手
4. WHEN：科学的拟定招聘时间
5. WHERE：确定岗位的常驻地点
6. HOW：甄选招聘渠道
7. HOW MUCH：招聘预算确定
操练：
用七问拆解法开展人事经理的岗位招聘标的拆解
三讲：简历筛选技艺
一、简历的筛选
1. 怎样从简历获取主要资讯？
2. 怎样沥干简历中的水分和虚假资讯
3. 简历中有哪些危险的信号值得注意
4. 怎样看待简历中的职业态度
二、简历筛选后交流
1. 怎样开展简历交流
2. 怎样拉升面试邀约的成功率
3. 怎样建设公司英才库？
操练：
简历筛选操练
四讲：英才测评的办法和选用
一、英才测评技艺
1. 英才素养测评
2. 公司信念匹配度测评
3. 专精本领测评
4. 无领导小组碰头
5. 管控游戏测评
6. BEI行为经过访谈
7. STAR面试法
8. 文件筐测试
9. 评价中心技艺
二、测评技艺运用的情境
三、测评技艺运用的注意事项
操练：
情境上手无领导小组碰头
五讲：招聘渠道的开发和选用
一、内部选拨
1. 竞聘岗位的胜任力模型
2. 竞聘流程规划
3. 评价中心的构筑
4. 测评办法的选项
1）测试
2）半结构化面试
3）述职
4）无领导小组碰头
5）事务差事
二、外部招聘
1. 校园招聘的流程以及要害因素
1）校园招聘前的准备事务
2）校园宣讲会的策划、准备和施行
3）开展招聘
4）评核收束招聘
2. 社会招聘
1）英才池、英才地图的构筑
2）网络招聘
3）内部推荐
4）同行寻访
第六讲：高效面试识别英才
一、结构化面试和非结构化面试
1. 结构化面试的概念
2. 结构化面试的规划
1）面试流程规划
2）面试问题规划
3）面试准则评分表：等级裁决准则、行为裁决准则
4）典型行为表现
3. 非结构化和半结构化面试
二，
STAR行为面试法
1. STAR行为面试法的概念和运用
2. 怎样用STAR行为面试办法开展提问
3. STAR行为面试怎样对应聘者的经历拆解
4. STAR行为面试怎样对应聘者事务本领开展考评
5. 在面试进程中观察和鉴别
实例
：
华为招聘实例
三、统一面试官的裁决准则
1. 统一面试裁决准则的必要性
2. 面试考官培训
四、面试流程施行
1. 面试前的准备事务
2. 面试资料准备
3. 面试场地布置
五、面试官面试招数
1. 提问
1）以导入问题切入
2）抓住问题提问
3）追问招数3W法
4）基于来由、本领、学识、特质的追问办法
2. 聆听
1）有效地聆听行为
2）鼓励应聘者多讲
3. 观察招数
1）应聘者怯场的行为表现
2）应聘者撒谎的行为表现
4. 记录招数
1）简要记录要则
2）记录事实要则
3）分类记录要则
5. 将控面试进程的招数
1）表露性过高的应聘者
2）内向型的应聘者
3）纠正应聘者跑题
6. 怎样有效结束面试
1）你还有什么补充吗？
2）你有哪些情况要弄懂？
7. 表述感谢
情境上手：
招聘人事经理
六、面试评价和录用决策
1. 面试评价的办法
1）碰头评分
2）标杆评分
3）考官评分争议处理
4）面试考官常犯的四大错误
2. 分段决策和整体决策
3. 面试与其他选拔方式的结合
七、录用交流
1. 录用谈话的价值
1）充分弄懂意向，锁定候选人
2. 录用谈话的内容以及招数
1）薪酬谈判
2）OFFER具体内容交流
情境上手：
薪酬谈判上手
八、来由调查
1. 来由调查的意义
2. 来由调查的内容以及招数
课程收束：
1. 回顾课程
2. 答疑解惑
3. 合影道别
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|李凤老师
适合谁听
公司各层级管人人员、人力资本经理/主管、HR人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。