企业人才战略规划与培训体系建设

首讲

：管人者对施行英才方略的

顶层

思索

实例导入：

从美国的英才方略中获得的启示

硝烟弥漫的

英才战争

：

高薪战争、超限战争，事业合伙人、定向挖人

一、

管人者的两项基本事务

1. 商业管控：规划业务方略

2. 组织管控：炼就组织本领

二、业务和英才的

要害价值链：市场趋势

-

业务

方略

-英才方略

1.

公司业务方略选项和英才方略的抉择

1）业务方略的三个层次

2）市场环境三要素

抓手：

公司市场趋势拆解选项表

抓手：

公司业务环境拆解表

课题研讨：

利用抓手，拆解公司化解市场环境的方略为何、怎样匹配英才？

2.

英才方略顶层思索四象限

1）商业环境

2）英才诉求

3）成长引擎

4）商业结果

次讲：英才方略和业务方略的密联思索

情境导入：

当前业务线和培训部门是怎样做英才管控链接的？

一、英才方略关联业务方略的三大挑战

1. 业务方略带来的英才诉求挑战

2. 英才现况带来的英才供给挑战

3. 英才趋势带来的主力练就挑战

二、

源自业务

诉求

的培训挑战

1.

向上冲击：源自一线对培训的界面挑战

2.

服务对象：从小众到全员、对内部到外部买方的挑战

3.

师资定位：从名师、专家到业务明星的挑战

4.

营运方式：从线下到

O2O营运的挑战

实地对话

：

我们有哪些培训痛点、怎样解除？

三、五个公司演进阶段的英才管控打法

1. 创业期

2. 机会成长期

3. 系统成长期

4. 分业成长期

5. 整合期

四、英才方略的要害差事、核心和要害词

1.

要害差事：炼就英才生态链

1）英才的数量：有没有

2）英才的质量：好不好（会不会、愿不愿）

2.

核心：英才管控

1）培训破解会不会

2）制度破解愿不愿

看法

：

培训是为英才生态链服务的

3. 要害词：英才生态链、英才孵化池、要害职位练就

五、英才方略的六大要害本领

1. 炼就英才生态链

2. 主力盘查

3. 继任规划

4. 练就英才

5. 保留英才

6. 激活组织

六、英才方略规划要回答五大问题

1.

挑战

：我们的方略对英才的挑战为何

?

2.

诉求

：我们需要什么英才？

3.

炼就

：我们怎样炼就英才生态链？

4.

激活

：我们怎样保留英才、激活组织？

5.

执行

：谁来执行英才方略规划的差事？

七、英才方略规划的六个步骤

1. 业务方略和情境还原

2. 诉求拆解

3. 供给本领拆解

4．空缺拆解

5. 英才环境拆解

6. 英才打法勾画

三讲：方略推演构筑培训架构

情境导入：

当前你们年度培训诉求是怎么获得的？

一、跳出培训规划以及诉求规划的天坑

1.

培训定位的要害思路：追求老板满意

or 员工满意？

2. 培训密联业务的要害：老板的业务偏好

3.

培训诉求的

532模型

1）高层：利润上升，市场取胜

2）中层：绩效达成、队伍拉升

3）基层：本领拉升、领导认可

4.

高中基层的培训诉求调研法

1）基层：三个问题就搞定

2）中层：三步三问见真章

3）高层：呈报调研是情商

二、利用方略推演构筑公司培训架构

1.

方略推演七步法：获取竞争优势的思路办法

第一步：形势研判

第二步：矛盾识别

第三步：中心差事

第四步：总体路线

第五步：业务路线

第六步：行动路线

第七步：资源配置

2. 方略推演构筑培训架构（实例推演）

1）从方略标的到英才挑战

2）从英才挑战到主力练就

3）从主力练就到培训架构

实例拆解：

此培训架构构筑实例是怎样贴合方略推演七步法的？

第

四讲

：

培训架构下的英才生态链构筑

一、五步炼就公司要害职位

1. 第一步：界定要害职位：琼楼之上、立足现况、放眼未来

2. 第二步：梳理供给渠道：业界挖猎、内部绩优、跨行搜寻

3. 第三步：识别岗位胜任：任职准则、时间维度、区域演进

4. 第四步：战训结合练就：两个密联、四个看向、三化推演

5. 第五步：练就成效评核：前后对比、情境考评、三堂会审

二、

内部讲师

的选育用留

1. 选：谁来做，做什么？

2. 育：怎么做、什么要求？

3. 用：日常激励，动力激励

4. 留：讲师池动态管控

抓手

1：

公司内部讲师分级评定表

抓手

2：

公司通用课程老师选拔评审表

抓手

3：

“四步教学法”课程操作样表

抓手

4：

内部讲师激励办法样表

三、培训项目的规划和营运的四级管控

1. 培训诉求的发现：从业务端口发现诉求

2. 培训项目的规划：从架构细节施行规划

3. 教学办法的运用：用多样途径达成交付

4. 永不下课的关注：用多种办法巩固拉升

四、管人者练就的路径打法

实例导入：

阿里巴巴管人者练就模式解读

1.

管人者练就的

4

T

模型解读

1）自我管控

2）差事管控

3）思路模式

4）队伍演进

2.

管人者在

“五看”中成长自己

五、公司师徒制的建设和成效落地

1.

有效岗位指导六步法

1）告知  2）示范  3）模仿  4）改进  5）固化  6）革新

2. 师傅的选拔和评核

3. 怎样拟定师傅指导指引？

抓手

1：

师傅培训指导指引

抓手

2：

新员工培训指引指引

抓手

3：

新员工

369在岗研习跟踪规划施行指引

抓手

4：

新员工引路人指导指引

抓手

5：

新员工引路人评价表

抓手

6：

引路人对新员工评价表

4. 重视管人者导师的作用

六、研习地图在专精主力练就中的运用

1.

专精主力练就的五项要素

1）系统化：不同类型岗位英才不同研习内容

2）职涯化：在岗位序列中不同阶段有不同的研习内容

3）情境化：以要害业务情境炼就专精课程

4）协同化：集团和同业态的部属分子公司纵向结合

5）互补化：集团和不同业态的部属分子公司横向结合

2. 员工生命周期研习管控

3.

研习地图三件套

1）

岗位演进阶梯

2）岗位要害职责  3）岗位研习资源

4.

研习地图运用的

“六个凡是”

七、密联业务的三种研习模式

1. 业务复盘：向过去的心得教训研习

2. 岗位心得萃取：向出色的岗位心得教训研习

3. 11130业务教学法：启动公司内部微研习

八、培训成效的评核

导入：

你们的培训事务年度呈报里，都写些什么？

1. 柯氏四级评核的运用

2. 培训成效评核时机级操作方式

抓手

1：

公司课程成效评核表

抓手

2：

参训者训后

I

DP个人演进规划表

3.

数量型培训价值指标：英才出栏率（时间轴

+借助率）

4.

三堂会审评核参训者训后符合性

1）业务单元直接主管

2）人力资本负责人

3）培训负责人

5.

打破

“培训满意度”的牢笼

6.

质量型培训的三个价值维度

1）有用度  2）问题破解数  3）组织改进率

答疑：

该课程内容实操性极强，往细里说，预留

10-15分钟答疑时间。

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珀菲特顾问|胡军令老师