课程背景
无论是组织哪一层级的管人者，其管控差事就是两个方面，一是完成差事，二是关注于人。管人者个人本身就应该是具备英才管控的本领，否则他就不是一个称职的管人者。当下的经营管控环境下，人在组织中的意义已经从过去资源的视角转变为资本的视角，这是一个从成本将控到财富增值的转变。故而管人者的最大职责就是怎样高效的利用好人这个财富去达成公司价值增值。一个富有生命力和战斗力的公司，他的人力资本事务是会置于公司方略地位的，同样，一个出色的管人者，也会将人力资本事务放在自己核心的事务差事中。
课程收益
让人力资本部门的管人者不再听到以下的隔空怼：
● 我部门总是缺人，人力资本部门怎么还没招到?
● 人力资本部怎么选人的，刚来几天就走了，在实际应用里，烦不烦?
● 90后的群体真的伤不起，运行层面，用起来真麻烦？
● 新来的员工不胜任，人力资本部怎么培训的?
● 考核是人力资本部门的事儿，为啥老要我们提指标报资料!
● 员工老是抱怨工资低，人力资本部门怎么定薪的？
● 员工本领不胜任，人力资本部招的什么人？
让业务部门的管人者们彻底明白：
● 人力资本事务该谁干?
● 我应该履行什么样的人力资本管控职责？
● 原来选什么样的人都操之我手
● 原来我的的职位不只是完成差事，换个角度看，还必须关注于人
● 改进我的员工表现就是我的职责使命
● 先搞定人的事儿，就一线经验说，才能真的搞定事的事儿
课程大纲
首讲：管人者首先必须关注于人的真相
导入：
非人培训的认知：剖析大多数非人培训的开场白
“
人力资本管控不只是
HR部门的事情，业务部门的管人者也要参与其中
”
一、从管人者的四个转身情境说起
1.
技而优则仕
2
.
资历深则仕
3.
剩者为王
4
.
空降兵
二、不同层级的
管人者
三大本领的侧重点拆解
1. 技艺性本领
2. 人际性本领
3. 格局性本领
三、管人者经营管控层面的六大职责
——公司“盈利动力三角”拆解
1. 经营层面：标的、业绩、利益
2. 管控层面：赋能、信念、领导力
四、管人者和英才方略的深度链接
1.
人力资本事务的终极价值是炼就主力供给链：有没有、好不好
2
.
从人力资本的三大原罪来看非人部门的化解
1）不知不觉担当救世的神仙
2
）常怀密联业务的幻觉
3
）掉入员工满意度的陷阱
第二
讲
：
求才选贤
——选到对的人
交流
：
找出色的人还是合适的人？
一、选人是个技艺活：三个画像要清晰
1. 公司画像：奔头、干头、劲头、甜头
2. 岗位画像：职责，胜任素质模型、简历标杆
3. 英才画像：德、才、价值观认同
上手
：
选项你的一个部属岗位岗位开展岗位画像
二、不同的公司演进方略类型下的招聘打法
1. 防御型方略：演进期招聘打法
2.
探索型方略：演进
—稳定期的招聘打法
3. 拆解型方略：稳定期的招聘打法
交流：
公司属于那种方略类型，对应的招聘打法和实际有什么差别？
三、筛选简历，就一线经验说，你是不是老司机？
1. 应聘者的简历中，具体来看，运行层面，有哪些玄机？
2. 筛选简历的五条警醒
3. 15秒完成简历筛选是怎么办到的？
4. 简历提取三个要害要素作为面试问题
抓手：
《简历筛选和拆解指引》
四、抓住面试的要害点
碰头：
电话面试到底为了啥？
1.
四个维度判断应聘者得稳定度
1）求职动机
2）客观因素
3）个性特质
4）匹配度
2.
身怀六脉神剑，往细里说，换个角度看，面试所向披靡
1）少冲剑—引入式问题：渐入佳境
2）少泽剑—动机式问题：意欲何为
3）中冲剑—行为式问题：穷追猛打
4）商阳剑—应变式问题：暗藏玄机
5）关冲剑—情境式问题：身临其境
6）少商剑—压迫式问题：兵不厌诈
上手：
结构化面试上手
抓手：
《
29类通用面试问题指南指引》
五、关注求职者职业价值诉求
测评：
借助系统《职业价值诉求识别》测评，还原解读报告
1.
弄懂求职者的
8种职业价值诉求
六、面试官的要害画像
1. 能面试
2. 会面试
3. 高效面试
七，落地时，内推不是你想象
1. 社招内推
2. 校招内推
古人识人大法赏析：
庄子识人九法。
诸葛亮的知人七法；曾国藩相人察人术
第三
讲
：
带练有方
——育好来的人
导入：
子贱治县
-弹琴作乐背后的真相
抓手：
乔哈里视窗
一、管人者培训部属的扪心四问
1. What——何为练就部属
2. Why——为何要开展对部属练就
3. Who——谁来开展部属练就
4. Which——什么样的员工需要重点练就
二、练就部属的三层次利好
1. 对于组织
2. 对于管控
3. 对于员工
三、练就部属四步走
1. 觉察：感受被教练者能量状态
2. 拆解：能量层级的识别和重新定义
3. 干预：换一种思路方式
4. 渲染：调动情感动力
四、针对性带练六步法
1.
告知
2.
示范
3.
模仿
4.
改进
5.
固化
6. 革新
办法：
对部属五种本领的练就办法
五、育人是个系统工程
1
.
不同层级员工培训诉求识别
1）基层员工：本领拉升、领导认可
2）中层员工：绩效达成、队伍拉升
3）高层员工：利润上升、市场取胜
2
.
基中高层的培训诉求怎么获得？
1）基层员工：三个问题就搞定
2）中层员工：三步三问见真章
3）高层员工：呈报调研是情商
3
.
方略推演构筑培训架构
1）从方略标的到英才挑战
2）从英才挑战到主力练就
3）从主力练就到培训架构
上手：
从公司今年的方略标的推演培训诉求
六、五大抓手让公司主力练就紧贴业务
1. 空降兵生存宝典
2. 货品说明书
3. 动态问题挖掘抓手
4. 买方化营运抓手
5. 能量开发抓手
上手：
梳理你所管辖的部属岗位生存陷阱，拟定生存宝典
抓手：
新员工
369跟踪问题清单，新员工在岗研习跟踪指引
四讲：
知人善
任
——用好在的人
导入
：
从毛主席为延安抗日军政大学所题校训说起：团结、怯场、严肃、活泼
一、清晰定位要害职位
1. 要害职位的定义
2
.
要害职位的两大界定打法
1）货品竞争方略
2）区域竞争方略
二、标的差事的设定和分解
抓手
解读和上手：
标的打法式拆解模型；年度标的差事分解上手
三、标的差事的明晰和下达
1.
标的差事指令的七要素（
5
W1H1L）
2. 下达标的差事的五大招数
实例研讨：
留下女职员加班的办法
抓手：
下达差事的
3
W1F抓手
四、标的差事的落地和追踪
抓手
解读和上手：
WBS事务分解结构；RASCI 责任矩阵
五、标的差事的达成和回顾
抓手解读和上手：
项目复盘迭代心得；
里程碑事后回顾
AAR；高效会议技法问题清单
六、
怎样借助带练拉升业绩
1. 绩效标的带练的招数：GROW模型
定位担当：
运用
GROW技艺开展提问——带练部属接受标的并提出可行方案
2. 绩效反馈带练的招数：汉堡包法
定位担当：
怎样带练绩效不佳的员工
3. 不同员工绩效带练的打法
五讲：成就利他
——留住要的人
碰头：
在各位的管控意识中，在实际应用里，执行层面，
90后/95后员工是怎样一群人？
一，员工离职的
136定律和232要则
二、员工留不住的两个原因
1. 赚得不够多
2. 事务不够爽
实例：
从
350个离职员工的访问结果看公司留人的方向
三、薪酬绩效的两个层面
1. 薪酬规划的讲究：不要坐看风云，而要搅动风云
2. 绩效管控的根本：既要好好研习，也要天天向上
四、激励架构破解事务不够爽
1. 四类激励方式的解读：成就激励、本领激励、环境激励、物质激励
2
.
从人在公司中的
5步前进路径看留人奥决
第一步：进入：选你是由于你投缘
第二步：研习：绩效和套路共生
第三步：成长：激情和动力并行
第四步：晋阶：我在和我爱都由于值得
第五步：个人达成：我的明天我要看得到
抓手：
员工
I
DP（个人演进规划表）
3. 四类英才的激励对策
抓手：
12类激励清单
五、和新生代员工的和谐共处
1. 我的成绩你要认可，落地时，具体来看，我的心情你要照顾
2. 交给我干你就要放心，在实际应用里，不懂我会问
3. 我不仅仅只需要事务，我还有很多事情要做
4. 只要我愿意，赴汤蹈火也在所不辞
抓手：
员工爱你的
101个依据
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|胡军令老师
适合谁听
公司总经理、中层管控干部、高级主管、以及人力资本管控事务者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。