慧眼识人与高效面试甄选六步法

导入：识人、选人之困

实例：

新英才入职不久，为何突然离职？

一、识人，选人的困局

1. 不该招聘的时候招聘

2. 对理想的应聘者“画像”模糊

3. 没有合格、充分数量的应聘者

4. 合格的人被面试官淘汰了

5. 不合格的人被面试官选中了

6. 发出录用通知后，运行层面，对方不来了

第一步：识人选人

——选对英才开好局

视频：

求才诚心和慧眼

1. 刘备“三顾茅庐”和隆中对

2. 招人和育人：哪个环节更要害？

一、直线经理和

HR部门分工携手

1. 分工

1）直线经理提供准确职位说明书  2）HR部门打通招聘渠道

2. 携手

1）挑选简历  2）参加面试选拔  3）协商录用决定

二，编写职位说明书

1. 职位说明书的意义，作用

2. 职位说明书的内容、格式

3. 操练编写职位说明书

第二步：慧眼识人

——四种抓手看准人

一，约哈里之窗

1. 开放区  2. 盲目区  3. 未知区  4. 隐秘区

小结：

扩大开放区的办法

二、识人四种抓手

1

.

识别队伍定位

1）职能定位和队伍定位的异同

2）队伍九种定位：每种定位强项和弱项

碰头：

你招聘的新人将要担当什么

/哪些定位？

2

.

识别四种行为风格（

DISC）

1）高D：老虎型主要行为表现

2）高I：孔雀型主要行为表现

3）高S：熊猫型主要行为表现

4）高C：猫头鹰型主要行为表现

3. 识别个人兴趣

1）兴趣怎样影响绩效  2）八种主要兴趣

4. 识别冰山模型七个层次

1）冰山模型的理论来源  2）冰山模型：七个层级

3）员工胜任素质六大类别  4）管控/技艺/专精/市场人员素质要害度排序

单元小结

第三步：充分准备

——磨刀不误砍柴工

碰头：

1. 你尊敬什么样的面试官？2. 你反感什么样的面试官？

一、成为出色面试官

1. 选人阶段五件要事

2. 出色面试官的行为表现

3. 不合格面试官的行为表现

4.

五类

“剑走偏锋”的面试官

1）“审讯员”型  2）“医生”型  3）“学者”型4)“算命先生”型  5)“导师”型

二，做好面试准备五件事

1. 阅读应聘者简历：六个要点

2

.

根据简历规划问题

1）把握重点：简历中哪些项目和所应聘岗位相似度高？

2）寻找亮点：应聘者在项目中担当主要定位吗？贡献为何？

3）澄清模糊点：应聘者哪些事项描述模糊，笼统？

4）发现疑点：应聘者职业生涯是否有空白、频繁离职等等问题？

5）考察动机和兴趣匹配度：应聘者的求职动机为何？应聘者的兴趣和事务匹配吗？

3. 根据预期业绩规划问题

1）拆解岗位标的  2）列举完成标的的障碍  3）克服障碍的胜任素质

4. 规划问题的“六环模型”

1）请应聘者展示克服事务障碍的要害素质行为

2）请应聘者展示某项事务所期望的行为

3）请应聘者描述过去克服事务障碍时的行为

4）请应聘者描述他们在类似情形中的行为

5）请应聘者将过去的行为和预期业绩联系起来

6）请应聘者描述他们怎样满足本领要求并达成成就

5. 面试前的其他三项准备

1）和同事上手提问、面试本领  2）熟稔裁决准则/尺度  3)安排不受干扰的场所

实例：

匆忙招聘的代价

单元小结

第四步：精准考察

——行为面试效度高

一，掌控面试三个阶段

1. 测试：你面试的时间分配合理吗？

2. 开场：五个注意事项

3. 主体：掌握四个要点

1）集中注意力  2）提出合适问题3）让应聘者多讲话  4）做好记录

4. 结尾：关注五个方面

5. 管控面试印象：六个要点

二、运用

STAR行为面试法精准考察

1. 选项面试办法

1）直觉感觉  2）多轮面试  3）压力测试4）实例/还原  5）考察要害行为

2.

免提四类问题

1）和预期业绩无关的问闲聊  2）带出性问题3）理论性问题  4）法律隐患/就业歧视问题

3.

STAR

行为面试法

1）STAR的内涵和示例  2）识别真假行为经过

视频研习：

研习完整的

STAR提问和问题跟进办法

操练：

识别不完整的

STAR，在实际应用里，并补充完整

4.

STAR行为面试上手

1）分定位（三人一组）：A. 面试官  B. 应聘者  C. 观察员

2）面试前准备：面试官规划好2个行为问题

3）分定位上手，落地时，观察员做好记录

4）小组内部互相反馈

5.

STAR

面试法要点小结

1）规划要害行为问题，实操中，问题维度/数量适中

2）要求应聘者：“请给我举一个例子”

3）识别真假行为问题，跟进问题

4）将控时间和节奏

实例：

宝洁公司

“经典八问”

实例拆解：

招聘的

“心态”和“眼力”

单元小结

第五步：准确评核

——评核录用需慎重

一、评核应聘者适岗度

1

.

评核应聘者表现

1）把握五个要点  2）识别理想和不理想的应聘者的行为表现

3）用好面试评核表，开展定量评分  4）与其他面试官交流评分结果

二，防止选人九个误区

1.

晕轮效应

2. 比较错误  3. 趋中倾向4. 过于宽容/严格

5. “像我”  6. 刻板印象7. 第一印象  8. 忽略相关资讯  9. 寻找超人

三、施行来由调查

1. 得到对方支持：三个招数

2. 来由调查的五个目的

1）确认应聘者之前的事务定位和预期  2）评核应聘者的优势

3

）评核应聘者的性格

4）评核主要需拉升领域5）获取应聘者更多的资讯

3. 提出有效的调查问题：五类十个问题

四、协商和建议录用

1. 提出录用建议  2. 和HR协商录用人选 3. HR发录用通知书

单元小结

第六步：联络跟进

——守护结晶迎新人

一、持续联络录用对象

1.

祝贺应聘者成功入选

2. 及时弄懂应聘者的思想动态

3. 确认入职/上岗时间  4. 支援应聘者化解可能的入职障碍

5. 邀请参加公司/部门要害活动  6. 防止应聘者“跑了”

二、做好新人入职准备和事务安排

1. 备好相关办公装置/抓手  2. 准备入职后的相关研习资料

3. 安排导师/带练员等等  4. 规划入职的仪式活动等等

单元小结

课程收束：

拟定行动规划和行动宣言

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珀菲特顾问|李志勇老师