课程背景
在充分竞争的市场环境下，每一个出色队伍领导都面临着巨大压力：时间紧、差事重，人手不够等等等等。设想一下，正当你向标的冲刺的时候，队伍的一位或者多位主力提出要走，这多么让人抓狂啊！于是很多管人者想方设法挽留，给出很多承诺，甚至不顾一切、后患多多的办法。有些队伍领导感叹说：队伍领导就是队伍里最受气的人！
是的，出色英才事务机会多，诱惑大，留住队伍这些人员不容易。很多管人者感叹自己资源不够，给不起钱，无法激励员工。事实上，这种领会是片面的。留住主力员工并不是在员工离职时的讨价还价或者苦苦哀求，而是一项系统工程。队伍领导需要打开眼界，拉升思路的层次。全球以研究员工敬业度而著称的盖洛普公司发现，队伍带队人在留住员工、拉升队伍敬业度方面大有作为，必须当仁不让。
本课旨在支援队伍领导加强修炼，拉升队伍的凝聚力，在一段较长的时间留住队伍主力，拉升队伍绩效。
课程收益
●认知盖洛普路径和员工敬业阶梯，拉升留住主力、拉升队伍敬业度的责任感。
●识别员工的八种兴趣，明晰期望，招聘合适的队伍成员。
●主动弄懂员工重视的因素，练出事务，让事务更有意义。
●创造良好的微观信念环境，让员工更热爱事务和队伍。
●
保持队伍成员的多元化
/多样性，量身定制留住英才的打法
。
●支援员工管控职业生涯，让员工和队伍、组织构筑双赢关系。
●识别高隐患员工，防止出现事务倦怠，量身定制补救方案。
课程大纲
导入：
洞察英才去留的原因
碰头：
你加入公司
/队伍的原由于何，为何离开？
一、认知员工保留的意义
1. 何为员工保留？
2. 留住出色员工有哪些意义？
二、员工去留的原因
1. 盖洛普路径以及员工敬业度阶梯
2. 出色经理的作用：Q12
（
12个要害行为）
碰头：
员工离职或者留下的原因
修炼一：招聘合适人员
——兴趣契合期望同
实例
1：
高薪聘请的新员工，为何又让他离开？
一、招聘员工看重哪些维度？
1. 价值观
2.
素质
/本领
3. 心得
4. 兴趣
二、有效招聘英才三打法
1
.
根据兴趣来招聘员工
1）事务契合兴趣带来最大满足感
2）识别八种主要兴趣
操练：
借助提问，发现应聘者兴趣
2
.
明晰对于应聘者期望
1）队伍领导对新人的期望
2）其他同事对新人的期望
实例
2：
阿里巴巴招聘新人
“闻味道”
3. 怎样招聘到出色英才？
1）研究应聘者
2）引见公司成长优势
3）回顾公司演进历史
4）将应聘者引见给公司同事
5）强调总体薪酬
操练：
根据兴趣录用应聘者
修炼二：让事务更适合人
——人岗调和状态高
实例
3
：
昔日的明星员工怎么
“平庸”了
一、开展留才面谈
碰头：
留才面谈什么时候做？
1.
动态性开展留才面谈
1）弄懂员工的主要兴趣
2）弄懂员工的本领进步
3）员工事务和生活的平衡诉求
4）期望从您这里获取多大支持
定位担当：
上级和员工开展留才面谈
二、弄懂员工的价值观
1
.
找到员工的激励因子
1）金钱
2）名声
3）智力挑战
4）事务和生活的平衡
操练：
和小组内部人员交流，发现对方看重哪些激励因素
三、重新练出事务
1. 事务内容增和减
2. 调整薪酬包
3. 调整事务时间
实例
4
：
某部长练出事务降低部门离职率
四、拟定拓展型差事四步骤
实例
5
：
怎样拟定拓展型差事
1. 思索过去哪些项目让员工感到振奋？
2. 确定这些项目具体怎样激发员工主要兴趣？
3. 寻找能为员工提供更多和更大范围事务职责的类似机会
4. 认真拟定拓展差事
操练：
重新练出你的事务
修炼三：创造出色队伍信念
——练出信念有作为
实例
6
：《
海底捞，你学不会》，为何？
一、认知信念对员工的影响
实例
7：
来自
外企的经理怎么离职了
1. 信念对于员工去留的影响
2.
识别公司信念的五个维度
1）氛围
2）员工之间的关系
3）公司的等级制度
4）公司的隐性价值观
5）公司或者队伍的多元化程度
二、练出队伍微观信念三步骤
1
.
调查队伍微观信念
1）观察员工的行为
2）经常和员工闲聊
3）庄重调研收集反馈
4）向他人研习
2
.
拟定理想的微观信念愿景
1）发现和理想信念的差异
2）预测员工诉求
3）愿景明晰符合实际
3
.
施行信念变革
1）做好言行一致
2）改变不会一蹴而就
3）表扬初步取得的小成绩
操练：
改进队伍的微观信念
修炼四：定制留才打法
——量身定制激励多
一、确定保留标的
1. 关注最要害的候选人
2. 关注出色的多元化员工
二、定制保留打法
1. 留住女性员工
2. 留住少数群体员工
3
.
留住不同年龄阶段员工
1）留住资深员工的打法
2）留住职业中期员工的打法
3）留住年轻员工的打法
操练：
定制留住英才的打法
修炼五：管控员工职业生涯
——量身定制似裁缝
一、赠人玫瑰手有余香
碰头：
支援员工职业成长
“谁”收益？
1. 练就员工对队伍的价值
实例
8：
不要扼杀员工的梦想
二、主动和员工开展职业谈话
1. 弄懂员工当前的兴趣
2. 弄懂员工的本领进步
3. 弄懂员工的价值观
4. 员工期待得到的支持力度
三、练就员工成长型思路
1. 固定型思路和成长型思路只比较
2. 鼓励员工采用成长思路
四、创造演进机会
1. 为员工重塑事务机会
2. 共同评核职业机会
3. 将员工引荐给公司内其他人员
操练：
支援他人管控职业生涯
修炼六：管控高隐患员工
——消除倦怠握先机
一、识别队伍事务倦怠原因
二、反思自己是否是事务倦怠的原因
1. 管人者的自相矛盾
2. “时刻在事务”的心态
3. 让员工超负荷事务
4. 不善于聆听
三、量身定制补救方案
1. 针对劳动过渡的补救方案
2. 针对诉求冲突的补救方案
3. 针对标的不明晰的补救方案
4. 针对厌倦的补救方案
5. 针对冲突的补救方案
6. 针对事务和生活失去平衡的补救方案
四、预防出现事务倦怠
1. 将控事务量
2. 错开事务
3. 提供奖励
4. 对员工的贡献表示认可
5. 为阶段性标的的达成和成功举行庆祝
碰头：
差事过重，人手不足，怎么办？
课程小结和反思：
1. 小组收束和反思
2. 拟定行动规划和行动宣言
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|李志勇老师
适合谁听
公司中、基层经理/主管、项目经理/主管核心主力成员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
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