非人力资源经理的人力资源管理

首讲：直线经理是人力资本经理

一、统一概念认知

1. 何为人力资本和人力资本？

3. 何为管控和人力资本管控？

3. 何为X理论、Y理论？

二、直线经理是第一人力资本经理

1. 公司人力资本管控难点、痛点

2. 直线经理和人力资本部门（HR）分工

三、直线经理人力资本管控三大职责

1. 琢磨钱  2. 琢磨事  3. 琢磨人

单元小结

次讲：琢磨钱

——练就经营思路

一、领会投资回报率（

ROI）

二、领会公司人力成本

1. 成本中心和利润中心  2. 单位成本构成  3. 人力成本构成

三、人力成本将控办法

1. 公司层面的将控  2. 管控层面的将控  3. 员工层面的将控

单元小结

三讲：琢磨事

——锁住标的，精进事务

一、锁住公司、上级和部门标的

1.

锁住部门标的

2.

梳理事务差事

3. 给事务分类五种办法

二、编写岗位说明书

1. 岗位说明书的作用，意义

2. 岗位说明书的格式，内容

3. 编写岗位说明书

单元小结

四讲：琢磨人

——识/选/用/激励/育/留人

第一节：琢磨人

——识别人

一，约哈里之窗

二、识人办法

1——队伍定位

1. 识别队伍九种定位  2. 队伍组建和搭配要则

三、识人办法

2——行为风格

1. 引见DISC

四象限

2. 引见四种典型行为风格

四、识人办法

3——职业兴趣

1. 兴趣对达成绩效的意义  2. 识别八种主要兴趣

五、识人办法

——胜任素质

1. 胜任素质的来源  2. 冰山模型  3. 七种胜任素质类别

单元小结

第二节：琢磨人

——选对人

一，选人阶段五件要事

二、成为专精面试官

1. 专精面试官的表现  2. 不合格面试官的表现  3. 五类“剑走偏锋”的面试官

三、做好面试前准备事务

1. 阅读应聘者简历

2. 根据简历规划面试问题

3. 根据岗位预期绩效规划问题

四、把握面试三阶段要领

1.

开场：五个注意事项

2. 主体：把握四个要点

3. 结尾：注意五个方面  4. 管控时间和面试印象

五、精准考察应聘者

1. 选项面试办法  2. 免提四类问题  3.

运用

STAR行为面试法

四、评核、录用应聘者

1.

评核应聘者

2. 防止面试误区  3. 施行来由调查  4. 提出录用建议

单元小结

第三节：琢磨人

——用好人

一、绩效管控的本质

1. 何为绩效和绩效管控

2. 绩效管控和绩效考核的区别

3. 绩效管控的本质在于交流

二、绩效标的设定

1. 标的设定金字塔

2. 标的设定

五大步骤

1）设定部门潜在标的  2）排定标的优先顺序  3）确定达成标的的KPI

4）确定KPI的衡量准则（SMART要则）  5）确定衡量准则切实可行

3

. 标的分解三种办法

1）时间分解法  2）空间分解法  3）打法+差事法

4

.

OKR

事务法

1）何为OKR事务法?  2）怎样设定一个好的OKR?

5.

设定

OKR标的的三个要则

小结：标的设定中陷阱

三、绩效反馈和带练

1. 绩效反馈

1

）反馈的意义

2）管人者不情愿反馈的原因

3）有效反馈的要则  4）反馈类型：正面反馈和建设型反馈

2. 绩效带练

1）管控风格：推进和拉动  2

）专家型指导

3）教练型带练

四、绩效评核和面谈

1. 绩效评核前的五项事务  2.

开展绩效评核六步骤

3. 绩效面谈成功十个要点

五、绩效改进和激励

1. 绩效改进诊断三步骤  2. 绩效激励（见下）

单元小结

第四节：琢磨人

——激励人

一、构筑激励系统思索

实例：

卓越公司家怎样做激励

1. 2. 激励经典理论：四个理论  2. 激励的四个要则  3. 激励的系统思索：四象限

二、

给员工涨工资的招数

1

.

坚守两个要则

1）保证内部公平  2）外部有竞争力

2

.

有效调薪的三个办法

1）奖励出色绩效  2）杜绝平均主义  3）及时和员工交流，表述认可

三、给员工发奖金的招数

1. 坚守七个要则

1）和经营打法结合  2）和绩效密切挂钩  3）易于领会计算

2. 谨防奖金失效：七个原因

3.  酌情规划奖金制度

1

）个人奖励制度

2

）队伍奖励制度

3）组织奖励制度

四、怎样有效赞赏员工

1. 将激励要害放在激励因素上  2. 经理人为何少赞赏员工

3. 有效赞赏四步骤  4. 赞赏的运用要点

五、怎样表述建设性批评

实例：

一次批评引发的离职风波

1. 怎样施行建设性批评  2. 勿将批评变成“恶语”

六，激励差异化措施

1. 弄懂员工重视什么  2. 激励的差异化措施

单元小结

第五节：琢磨人

——培育人

一、培育英才是你的责任

1.

澄清练就英才的六种

“迷思”

2. 练就英才是经理人的责任

3. 培育英才的“三环模型”

二、运用

“721”法则

三、量身定制练就规划

1. 评核员工  2.

练就高绩效员工

3.

练就合格员工

4. 管控低绩效员工

四、精进流程管控

1.

为碰头做好准备

2. 开展碰头  3. 草拟规划  4. 施行规划  5. 评核收束

五、带练部属管控职业生涯

实例：

新生代员工的职业焦虑

1. 管人者须知的职业生涯“行话”

2. 带练部属管控职业生涯：三个打法

单元小结

第六节：琢磨人

——留住人

一、留住英才系统思索

实例：

中科院合肥某研究所集体离职经过

实例：

三国时代领袖留才打法

1. 洞察商业时代英才去留原因

二、练出队伍微观信念

实例：

再造队伍信念，带领队伍走出困境

1. 练出出色微观部门信念三步骤

2. 盖洛普Q12和员工敬业度

三、消除事务倦怠

实例：

事务倦怠引发的高隐患

1. 管人者对治自身的倦怠

2. 消除/降低/预防员工事务倦怠

四、和员工构筑联盟

实例：

公司

/队伍不是家

1. 从心理契约到对话联盟

2. 借助任期制，和员工构筑互惠关系和信任、承诺

单元小结

课程收束：

拟定行动规划和行动宣言

老师简介

Introduction to lecturers

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珀菲特顾问|李志勇老师