课程背景
公司的演进如同生命体的生长发育，而英才的选用和留就像维持公司生命的新陈代谢，在这个进程中，对英才的评核贯穿始终，格外是一些除了事务本领以外的指标，往往很难迅速的正确的评核，这也是公司英才管控的最大痛点。本课将着重解说怎样拆解和评核这些
“难以评核”的诉求以及要点。
在事务中我们会遇到很多员工虽说本领和本领达标，但因自身性格或者经历产生的个性化问题，很难和队伍很好的融入，带来不必要的内耗和其他困扰。
本课将从招聘情境入手，教会参训者怎样迅速而精准的新人在事务中的
“表现”从而减少“称职但不合适“的员工为队伍带来的麻烦，大大拉升面试有效性。
课程收益
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学会将素质模型、面试准则落在实处
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明白面试的目的不是甄别英才
“好坏”而是英才“适配度”；
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学会拆解工岗位诉求的五要素
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学会迅速判断候选人事务经历的五要素
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怎么迅速构筑岗位英才适配模型
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学会迅速判断新人性格和素质
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学会防止
“面试时候说得好，实际事务却不行”的情况。
课程大纲
导入：
互联网时代人人都是面试官
1. 面试不再是HR专属的事务
碰头：
谈谈你参加过最
“抓狂”的面试
2. 面试的目的——评判“合不合适”
3. 评判的依据——“未来事务表现预期”
4. 面试时提问的招数
5. 面试问题要 “找到落差”
1）候选人经历五要素拆解
2）可接受差异的选项准则
首讲：面试前
“知己知彼”——资讯准备和调研
一、招聘资源大盘查
1. 广撒网型
2. 精准匹配型
3. 最快匹配型
二、迅速筛选简历的
4大法
三，胜任力模型新解
——精准画像
1. 本领要素的提取和量化
2. 素质要素的提取和量化
3. 特殊要求的明晰
四、岗位职责的撰写
——勾住英才
1. HR语言和应聘者语言的对比
2. “勾住人”的岗位职责结构
3. “勾住人”的岗位职责语言
操练：
升级你的岗位职责
次讲：面试中
“十八般武艺”——面试招数和办法
一、面试神器
——
STAR面试法
1. 拆解——STAR面试法
1）面试表现“差不多”
2）面试岗位“不太懂”
3）面试准备“太完善”
2. 带出——STAR面试法探寻真相
1）情境回溯——带入经过
2）定位回溯——回归真实
3）进程验证——推演和现实
4）结果论证——价值判断
3. 两大核心——判断提问结果
1）真实性——经过真实性决定简历“含水量”
2）本领性——经过完成水平评核真实本领
4. STAR面试法注意的三大事项
1）开放性——要让对方讲故事，换个角度看，不是表忠心
2）问事实——讲故事不是编故事
3）跟进性——有答案的问题就不要问了
二，两道关卡
——判断法
1. 成事关——做事情的潜力
1）做出业绩的潜力
抓手：
跨业界人员的业绩潜力评核
抓手：
心得不足的人业绩潜力评核
2）识别和组织携手的潜力
3）识别管控部属的潜力
2. 成长关——事务经历的成长变化
碰头：
换事务勤的人稳定性就差吗？
1）识别英才稳定性
碰头：
怎样识别稳定意愿
2）识别持续演进的后劲——深层的价值追求、抵抗诱惑的本领、研习和成长的本领
三、新结构化面试的变体
1. 新结构面试法——元素提问法
1）“时间轴”结构化思路
2）“动机-行动”结构化思路
3）“铺垫-目的”结构化思路
2. 五种对话方式模型
1）闲聊式对话
2）单向将控型对话
3）互相研习型对话
4）干预型对话
5）推理型对话
三讲：入职后
“运筹帷幄”——事务表现预测的招数
测评一：职业性格
1. 职业性格测评
1）优势表现——事务状态顺利时
2）劣势表现——遇到危机和挑战时
3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势
2. 性格维度的划分
1）D——火象性格（直接强势的挑战者）
2）I——土象性格（稳健踏实的观察者）
3）S——风象性格（敏捷活泼的传达者）
4）C——水象性格（温润敏感的保护者）
3. 性格维度测试办法
抓手：
测算法&量表法
实景实例拆解（课前测评结果拆解）
4. 核心问题的评核思路
1）难以化解的问题
2）人际关系处理
3）个人演进的方向
测评二：队伍诉求拆解
1. 队伍价值观拆解—荒岛求生测评
2. 个人事务诉求拆解—绘画心理学
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|梁若冰老师
适合谁听
中高层管人人员、人力资本管人人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。