课程背景
互联网经济下各个部门的职能界限逐渐不再那么清晰，实操中，如今业务部门自行招聘、拟定事务职责甚至绩效准则的屡见不鲜。那么人力资本管控事务到底是谁的事务呢？
哪些事务需要人力资本部完成，哪些事务能够由直线管控部门完成就成了各个公司一直关注和研究的课题。
”
非人
“这门课程应运而生。由于无论身处哪一层次的管人者，都需要担任人力资本经理的事务。
员工离职或者总是找不到对的人，究竟是人力资本部的问题还是用人部门的问题？用人部门和人力资本部门的分工应该怎样确定？怎样让绩效考评事务更好的落地？练就部属谁的职责更多一些？有哪些简单、有效的队伍激励办法？出现劳资纠纷时用人部门和人力资本部门要怎样协调和配合？怎样才能让每一位部门负责人都成为人力资本高手呢
……
本课将从业务管人者的角度对英才的选、育、用、留以及劳资纠纷处理等等实战本领开展专精解说，支援公司非人力资本经理们成为人力资本管控的高手。
课程收益
● 定位业务管人者在人力资本管控事务中的定位和职位；
● 萃取日常事务心得，形成人力资本管控套路以及准则；
● 拉升管人者招聘面试专精水平；
● 拉升管人者在日常管控中对劳动法规相关问题的警惕性；
● 拉升管人者对部属开展激励的本领和招数和教练式管控的理念；
● 拉升管人者练就队伍的本领和招数；
● 拉升公司留住高绩效员工的本领和招数。
课程大纲
首讲：为何直线经理要碰头
HR
的事务？
一、直线经理的人力资本管控定位
1. “非人管控”的三大误区
2. 直线经理才是部门人力管控的核心
3. 非人培训破解管控中的哪些问题
碰头：
你在队伍管控中
“不吐不快”的委屈
二、公司演进和人力资本关系
1. 人力资本管控特性的自我诊断
2. 人力资本管控和人事管控的区别
3. 直线管控和人力资本管控——硬币的正反面
4. 盖洛普公司“S演进路径”
实例：
“
小凑合
”的转正背后的公司人力资本问题拆解
三、公司生命周期和人力资本管控
1. 创业期——创造氛围
2. 成长期——迅速扩张
3. 成熟期——规范管控
4. 衰退期——缩减成本
实例：
海南航空的人力资本改革思路
四、人力资本管控和公司竞争力
1. 招聘市场竞争力
2. 业务战场竞争力
五、人力资本管控未来演进趋势
1. 互联网时代人力资本管控的新气象
2. 未来的人力资本管控演进趋势
碰头：
疫情期间，你的部门是怎样事务的？
次讲：直线管人者要做的人力资本规划
一、部门人力资本规划
经典实例：
“
西游取经团
“的人力资本规划
1. 怎样判断部门的人“是否够用”
2. 根据绩效要求划分事务职责
3. 部门精进四步“稳赢”
碰头：
手忙脚乱的森林晚会
二、高效率人力资本运用
1.
“人人服气”的部门分工要则
2. 弹性事务职责的注意事项
三讲：选
——精准招聘减少用人烦恼
碰头：
选错人将付出的代价
一、招聘规划拟定
1. 资源匹配——一个萝卜一个坑
2. 和人力部门协同——“胜任力模型”的具现化
3. 岗位招聘——谁用人谁选人
二、招聘施行
1. 岗位职责编写（专精&看得懂的JD编写）
2. 招聘方式和资源对比
3. STAR面试法
4. 关注候选人诉求
碰头：
我的面试经历
三、要害职位的附加测评手段心理测评
1. 无领导小组碰头
2. 文件筐测试
3. 定位担当
4. 实例拆解
5. 队伍活动
四讲：育
——培训带教跟员工一起成长
一、从绩效出发的员工本领要求
1. 核心本领需要做出资料包
2. 核心流程需要执行准则
碰头：
“人人都要会的”和“必须有人会的”先培训哪个？
二、新入职培训流程以及模式
1. 事务准则
2. 核心流程
3. 注意事项
4. 部门信念传达
三、老带新模式的管控和招数
1. 老带新何时有必要
2. 老带新的积极性拉升
3. 老带新的招数练就
四、直线培训的核心要点
1. 直线经理的无效表述一览
2. “对事不对人”的SHARE四步反馈法
3.
有趣的
“鱼缸会议法”
五、部门队伍建设以及日常氛围炼就
——健康的团建活动
1
.
队伍测评
1）“荒岛困境”队伍价值观测试
2）“绘图人生”个人诉求测试
3）压力测试和事务倦怠激活
4）其他测试迅速学
2
.
革新队伍活动
1）密室逃脱
2）沉浸剧场
3）桌游聚会
4）别墅轰趴
5）郊游拓展
碰头：
最令人烦躁的团建为何样
五讲：用
——公平健康的绩效考核
一、绩效考核解读研习
1. 绩效考核的全盘推演
2. 绩效考核和绩效管控的区别
3. 绩效考核的目的——业绩管控
二、部门绩效管控
1.
绩效管控的进程（
P
DCA）
2.
正向绩效管控
——放权激励
3.
逆向绩效管控
——惩处和标的再设定
三、部门绩效考核
1. 绩效考核的事务分工
2.
绩效考核的
“四思而行”
3. 绩效考核施行的一般流程
4.
绩效考核的
“雷区”
四、绩效反馈谈话
碰头：
我经历过最痛苦的绩效谈话
1. 标的导向谈话
2. 经过破解谈话
3. 方向带出谈话
4. 绩效反馈的“心服口服”三步曲
碰头
1：
出色员工的拉升带练
碰头
2：
情绪员工的
“稳定”谈话
碰头
3：
问题员工的
“鞭策“谈话
四、部门激励制度的构筑招数
1. 部门激励制度——部门信念的保障
碰头：
是否需要
“自掏腰包”
第六讲：留
——员工职业演进诉求
一、职场人的诉求探求
1. 人性诉求xy理论
2. 公平诉求
3. 竞争水平诉求
3. 离职背后的诉求盘查
故事新解：
三个砌墙工人的故事
二，绘图心理学测试：员工价值观拆解
1. 家庭型——稳定的心态和时间安排
2. 演进型——开拓眼界和新生事物
3. 自卫型——安全的事务环境
4. 社交型——更多的交流空间
碰头：
怎样在事务中为员工创造更强的
“幸福感”
5. 诉求结果拆解的管控运用
第七讲：防患于未然
——劳动法规解读
一、现行劳动法对事务的影响
1. 试用期的结束管控
2. 实习生的权利义务
3. 三期员工的格外保护
4. 不定时事务制的“隐形炸弹”
5. 岗位调整的隐患预防
6. 辞退员工的隐患预防
二、劳动法在事务中的红线
实例：
警钟长鸣
1. 网易绝症员工的辞退风波
2. 华为“被告”风波
3. 海尔词汇午睡员工经过
4.“
新冠
“疫情带来的劳动法隐患解读
回顾串讲：部门管控规划展示
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|梁若冰老师
适合谁听
需要开展队伍管控的非人力资本管人者、hrbp队伍。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。