课程背景
薪酬架构是公司人力资本管控架构中要害的组成部分，是公司所有员工最为关注的内容。科学的薪酬架构对员工会产生激励作用，影响到公司的经营绩效的达成。当下国内的众多数公司缺乏规范的薪酬管将控度和科学理念，在薪酬管控上普遍存在一些共性的困扰，如
：宏观上
公司的薪酬管控方略标的是否出现了滞后？员工薪酬的内部公平性到底该怎么构筑？薪酬激励制度怎样能体现公司信念和业务导向？
在微观上公司的工资水平怎样规划、奖金怎么发、发不发，工资怎么调整，新旧员工工资怎样平衡？
薪酬福利管控已成为了制约公司人力资本管控的一个瓶颈，只有科学合理的薪酬绩效管控架构才能够让公司勾住和留住英才，同时又能适当将控成本，从而让公司利润最大化！
课程收益
● 协助参训者分别从宏观视野、微观视角弄懂薪酬系统规划的来由和前景；
● 掌握薪酬规划办法以及相关要则，防止运作中的误区；
● 使参训者基于公司的独特环境从实际出发，掌握岗位价值拆解的办法、薪酬调查、市场分位值确定、拟定薪酬政策、制度、准则以及调薪的要则等等；
● 使参训者能自行规划出一套合乎本土化的、具备竞争力的薪酬架构或者是对现有薪酬系统做出局部修正，使公司的薪酬成本合理化、回报率最大化，持续拉升公司的经营绩效和员工满意度。
课程大纲
破冰
：
分组游戏
导入：
1. 工资管控常见问题
2. 薪资管控的四个层次
3. 现代公司通行的付薪理念（3p+1M）
4. 薪酬管控架构咨询规划三大核心
5. 薪酬规划八步法
6. 薪酬规划的结果输出
首讲
：薪酬规划
准备
——“洞查矛盾问题”
一，薪酬诊断
1. 薪酬诊断内容
2. 薪酬诊断访谈
3. 薪酬诊断拆解报告撰写
二、岗位拆解
1. 岗位拆解的作用
2. 岗位拆解失败原因
3. 岗位说明书采用者的关注点
三、编写岗位说明书
1. 岗位说明书要求
2.
岗位说明书
“是”和“不是”
3. 岗位说明书的构成
4. 岗位说明书的撰写要求
实例：
某集团公司的招聘专员岗位说明书
四、职位拆解中的典型问题以及破解对策
1. 职位名称混乱的表现以及破解办法
2.
岗位名称命名惯用方式
1）国际通用名称
2）国内常用名称
3）香港常用名称
实例：
某民营公司的岗位名称调整
五、怎样开展职位序列划分
1.
岗位种类划分定义
1）M类——管控类以及岗位功能
2）P类——技艺类以及岗位功能
3）O类——事务类以及岗位功能
2. 宽序列岗位分类
3. 簇序列岗位分类
六、怎样开展职位层级划分
1.
职层划分以及定义
1）基层 2）主力层 3
）中坚层
4）核心层
2. 岗位层级和晋升通道规划
次讲：岗位价值评核
——“厘清岗位价值”
一、常用岗位评核办法
1. 配对比较法
2. 价值链顺序比较法
3. 胜任因素比较法
二、岗位价值评核抓手的选项
抓手：
美世岗位评核
抓手：
自制岗位评核
三、岗位价值评核的招数
1. 岗位评核事务流程
2. 选项准则岗位
实例：
标杆岗位选取
3. 岗位评分注意事项
实例：
岗评得分结果示例
4
.
岗位价值结果运用
抓手：
单轨道岗位价值矩阵图
抓手：
多轨道岗位等级表
抓手：
岗位评价价值排序表
三讲：薪酬调研
——“比较市场差距”
一、薪酬调研的技艺
1
.
薪酬调查范围
1）对同业界的公司，竞争对手的调查办法
2）对同地域的同诉求岗位用工公司的调查办法
3）对同地区、同规模的公司的调查办法
4）岗位潜在人群的调查
2
.
薪酬调查方式
1）选项专精机构购买
2）借助面试调查
3）利用网上公开资讯
4）发起同行互助
二、薪酬调研的方式和结果采用
1
.
怎样自己做市场薪酬调查
1）高逼格的薪酬调查问卷怎么做
2）简易版薪酬调查报告怎么写
2. 购买的薪酬报告采用
抓手：
薪酬水平回归拆解图
抓手：
薪酬结构对比拆解图
抓手：
看现金收入分布表
三、拆解薪酬现况
1. 薪酬分位值计算办法
上手：
薪酬分位值测算题
2. 还原薪酬曲线制作办法
上手：
还原薪酬曲线调整图制作
四讲：薪酬打法和水平规划
——“规划可行打法”
一、公司定薪四大打法以及运用
1. 领先打法的运用
2. 趋中打法的运用
3. 滞后打法的运用
4. 混和打法的运用
二、公司不同演进阶段的薪酬水平规划
1. 成熟阶段——趋中薪资+职业规划+身份荣誉
2.
演进阶段
——适度领先关注
现金流，在实际应用里，有钱不任性+高绩效
3.
创业阶段
——跟随
+预期
实例：
薪酬分位值测算题
三、公司提薪打法
1. 岗位事务析分的提薪操作
2. 减员增效的操作
3. 事务外包的操作
4. 劳务外包的操作
五讲：薪酬分级规划
——“构筑有序规则”
一、薪资宽带规划
1. 薪酬带宽
2. 职等等中位值
3. 重叠度
4. 职等等薪资最高最低值计算
二、档次工资规划的四种办法
1. 直线等等额法
2. 倒推平均法
3. 等等比划分法
4. 中位平均法
三、等等差工资规划的三种办法
1. 固定法
2. 比例法
3. 关联法
抓手：
工资等级表规划1:单轨道
抓手：
工资等级表规划2:多轨道工资等级表
第六讲：薪酬结构规划
——“全局统筹联动”
一，薪酬结构类型
1. 总薪酬的构成
2.
薪酬主要结构
1）固定收入和变动收入的结构
2）平时工资和年终奖励的结构
3）当期收入和预期收入的结构
3. 周全薪酬结构
4. 现金薪酬结构模式
二、薪酬的固浮比规划
1. 怎样规划薪酬的固浮比
2. 影响固定工资和浮动工资比例的因素
实例：
某公司工资的固定和浮动的比重规划
三、年度奖金规划
1.
年度奖金规划三种常用方案
1）总薪资切比 2）预设年薪月数 3）奖金包
2. 年度奖金核算方案
四，年度奖金分配
1
.
年
终奖
一次分配
1）依据各类职位基分
2）依据个人工资准则
2.
年
终奖
二次分配
1）个人直接得分式分配
2）系数转化式分配
3）权重相加式分配
实例：
某商业集团的奖金包分配
3. 业务和职能部门年终奖金平衡的处理
4. 绩效优劣部门的员工等级均衡
5. 奖金总额将控办法
6.年终奖其它常见的问题
1）是否每年发 2）什么人能够不发 3）怎样给领导灵活权限
第七讲：员工薪酬套档
——“个体精准对位”
一
、
薪酬档位规划
1. 档位工资的正态分布
2. 怎样给在职员工做薪资套档
3. 怎样给新入职员工薪资套档
抓手：
多轨道工资等级规划表
二，薪资套档难点处理
1.
员工现薪高于规划薪酬的处理
1）专项奖励，晋升
2）冻薪、增加事务差事、直接降薪
2
.
员工现薪低于规划薪酬的处理
1）缓调加薪
2）降职，解聘
3. 过渡期岗位调整套薪
4. 薪酬准则怎样适用于分子公司
三、薪资套档测算实战
抓手：
薪资套档测算表
上手：
测算调薪后总薪资水平
第八讲：薪酬制度规划
——“体制合法规范”
一，薪酬制度的内容构成
1. 薪酬制度架构（制度、流程、表单）
2. 薪酬权力架构怎样规划
3. 薪酬管控机构怎样配置
二，薪酬调整
1.
全员调薪的三种办法
1）薪级普调
2）金额普调
3）薪酬架构重设
2.
个人调薪的三种办法
1）岗位变动调薪
2）绩效考评成绩和个人薪资联动
3）部门绩效等级和个人调薪联动
三、薪酬制度的法律风控
1. 怎样执行薪酬保密要则
2. 薪酬制度合规要求
1）内容合规要求
2）制订和修改流程合规
课程收尾：
回顾课程、答疑解惑、合影道别
老师简介
Introduction to lecturers
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适合谁听
人力资本部总监、人力资本经理、薪资福利经理和核心主力成员、公司高管。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。