金牌面试官-慧眼识英才

导入：

公司聘错人的成本是多少？

1.

主管岗位：为基本工资

4倍

2.

销售代表岗位：为基本工资

6倍

3.

中层经理岗位：为基本工资

8倍

4.

副总裁岗位：为基本工资

15倍

5. CEO岗位：为基本工资27倍

首讲：拟定招聘规划

-树立招聘管控全局观

一、做好招聘，重在规划

小组碰头：

为救火而招聘还是为未来而招聘？

1

.

参与业务方略研讨

1）做好英才资源配置和组织演进

2

.

拟定人力资本规划

1）部门人力资本诉求拆解

2）部门人力资本规划

小组碰头：

部门主管都在人力资本规划方面的贡献为何？

二、从人力资本规划到招聘打法

第一步：拆解英才招聘诉求

第二步：调研英才市场情况

第三步：确定英才准则

第四步：选项招聘渠道

第五步：公司雇主品牌以及职位包装

实例拆解

：某

500强公司的招聘管控打法实例拆解

三、卓越管人者在招聘中的责任和主要事务

1.

成为

“驯马师”之前要做“伯乐”

2.

金牌面试官四大要素

1）明晰诉求

2）确定准则

3）面试甄别

4）雇主品牌大使

次讲：构筑英才准则

-

炼就招聘管控成功的基础

一、英才匹配确认三个要则

1. 岗位胜任力

2. 公司信念匹配度

3. 队伍匹配度

实例拆解：

曾国藩识别英才的实例

-三个匹配要则的运用

二、冰山模型

-英才的胜任力模型

1.

常见的胜任力模型

1

）基层管人者的胜任力模型

:规划本领、执行本领、交流本领、技艺本领

2

）中层管人者的胜任力模型

:员工演进、结果导向、洞察力、业务本领

3

）高层管人者的胜任力模型

:方略本领、革新本领、带练本领、变革管控本领

实例拆解

：怎样基于咨询公司的已开发的成熟模型构筑适合本公司的胜任力模型

2

.

招聘甄选中的胜任力模型运用

1）基于胜任力的行为面试法——评核：专精学识和本领、核心素质本领和行为、动机

2）根据胜任本领素质做出客观录用决定

三讲：选对英才

-公司信念和队伍的高度匹配

一、成为公司信念的大使

1.

明白公司信念的意义

2. 推广雇主品牌

二、队伍英才匹配

1.

运用

DISC性格特质抓手

1）弄懂用人主管的风格以及核心成员的队伍风格

2

）练就招聘选人的全局观：

“合适的”而非“完美的”

2

.

做出正确的招聘录用决策

1）面试的记分卡的规划

2）多个面试官录用决策的校准办法

实地操练：

怎样在面试中综合

“三大匹配”的要则做出正确的决策？

四讲：选用要害面试法

-

精进公司招聘全流程

一、

公司招聘面试的全流程管控和精进

1

.

招聘流程规划五步骤

1）诉求拆解

2）招聘岗位发布

3）简历筛选

4）面试的形式选项（大学生面试流程规划、社会招聘面试流程规划）

5

）

OFFER商定

2

.

公司招聘面试流程的常见问题拆解

1）要人的时候直线经理催得急，落地时，但承诺面试时间却迟迟不确定

2）业务部门的英才的诉求经常变化导致候选人寻访效率低

3

）直线经理面试招数缺失导致录用决策倚重

HR建议

4）候选人借助面试，不过要价太高

实地操练：

现有面试流程的问题拆解和精进

二、

基于胜任力的要害行为面试法

1. “基于胜任力的要害行为面试法”定义

2.

七大错误的招聘术

1）直觉判断式

2）海绵吸取式

3）审讯式

4）请愿式

5）花招式

6）无谓闲聊式

7）预言式

实例拆解：

汇丰集团中国软件中心在迅速演进中的招聘问题

3.

基于胜任力的要害行为面试规划和采用

1

）结构化规划的内容和准则

a

面试小组的人员组合（一级经理，二级经理，具体来看，

HR,相关部门经理）

b

面试内容规划（商业实例以及评核要点、技艺考核以及评核要点、小组

PANEL面试评核要点）

c

面试评核准则（按照胜任力本领，选取

3-5项核心本领考核）以及评核的权重比例确定

2）结构化面试的施行步骤

a阐述结构化面试的目的

b解读面试的流程

c面试进程的定位分工

d面试的评核意见校准

e达成一致的录用和否的决定

3）结构化面试题型规划

a充分领会岗位的诉求和本领准则

b

规划

4D维度：

——候选人做过类似的事务吗？做得怎样？

——候选人观察过他人做过类似的事务吗，怎样看待做得好还是差？

——候选人领会所需的本领素质吗吗？

——候选人从类似的事务中怎样拉升改进所需的本领？

小组操练：

根据一个胜任力，比如

“规划本领”来规划4D问题清单。

4）结构化面试中考官的定位以及要求

a构筑面向组织和面向未来的英才观

b具备求贤如渴的激情

c客观公正不以个人喜欢判断

d遵循流程，往细里说，灵活调整提问重点

4. 要害行为面试法的采用

1）要害行为面试的理论基础以及要点

2

）分辨不完整的

STAR和假STAR

5. 根据应聘者的行为拆解素质情况

1）应聘者侃侃而谈，却没能说明实际行动-可能非真实本领

2

）求职者在表述理论性或者面向未来的言论时

-可能没有实干本领

3）求职者总是给予模糊的回应 -可能领会力的问题

6.

STAR提问轮廓

1

）

S/T:你在这种情况下，碰到什么困难或者挑战？

2）A:你当时首先做了什么？你这样做的考虑为何？具体都采取了哪些行动步骤？

3）R:这件事情引发什么问题或者后果？你得到了什么样的反馈？

实地上手

：参训者根据讲授的招数开展一对一面试追问上手，由老师开展点评。

交流操练：

给一个具体的来由开展还原面试（简历拆解

/面试定位上手/复盘）

三、无领导小组面试法规划和采用

1. 无领导小组面试法的特点以及施行流程

2. 无领导小组面试法的布局以及定位要求

3. 无领导小组面试法要害活动拆解

4. 无领导小组面试法的准则动作以及其步骤

5. 无领导小组面试法的小组活动方案规划和要求

实地操练：

怎样规划一份高品质的集体碰头面试的小组活动方案

五讲：晓之以理、动之以情

-说服以及勾住候选人

一、交流三要素在薪酬谈判的运用

1. 同理心

2. 积极聆听

3. 有效提问

二、薪酬谈判的结案要害点

1. 做候选人的职业规划师

实地上手

：和候选人谈

OFFER的情景还原操练

三、录用跟进和入职前的管控

1. 有效地防止录用的候选人的离职

2. 保持和录用的候选人的粘度

3. 发挥用人部门经理的作用

实例拆解：

某

500强公司怎样利用科技创精进新员工入职前的体验

老师简介

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珀菲特顾问|廖莹老师