全周期人才激励

一、看问题——英才有哪些新问题？

1. 英才供给问题：90后00后人口的持续下降

2. 英才成本问题：政府和员工共同促成的人工成本持续上升

3. 英才激励问题：低欲望时代事务积极性难以保持

4. 英才筹码问题：创业热潮引发的出色英才对公司的筹码优势

【实例分享】某公司的英才管控问题

二、观全局——人力资本管控架构的全貌怎样？

1. 经营和管控的关系：人力资本怎样支撑公司的经营活动？

2. 公司增长路径和核心主力：不同增长路径对核心主力的诉求差异

【实例分享】四种增长路径的核心主力

3. 人力资本管控全貌：正确弄懂人力资本核心模块的内在推演关系

4. 组织演进和英才演进：组织和英才在互利进程中达成双赢

三、精管控——怎样开展全周期英才激励？

1.

发现英才——高潜英才判断

1)

招聘

• 招聘的要害点

• 招聘进程的英才潜力判断

• 高端英才招聘招数

【情景还原】怎样在面试中判断英才的真实本领

• 招聘的误区：怎样防止出现“超人”和“套娃”

1)

英才测评

• 主流英才测评抓手

【实例拆解】某公司的英才测评报告

1)

本领素质模型

• 公司需要员抓手备什么本领？

• 怎样借助本领素质模型判断英才

【实例分享】某公司的本领素质模型

1)

任职资格

• 职业演进通道规划：演进方向、通道和晋升速度将控

• 任职资格规划：7项要害资格

• 怎样借助任职资格激励英才

【实例分享】某公司的任职资格

1.

持续主力练就

1)

培训

• 怎样规划公司的研习地图

• 怎样建设公司大学

• 怎样让员工贡献自己的学识

【实例分享】华为高潜力新员工培训

1)

主力盘查

• 主力盘查的进程：10种主力盘查抓手

• 主力盘查和英才采用：九宫格英才打法

• 主力盘查和英才淘汰：道是无情却有情

【实例分享】某公司的主力盘查运用

1)

继任者管控

• 要害职位的识别：价值链拆解和价值评价

• 要害英才的识别：英才的获取难易度和练就难易度

• 继任者规划规划：公司怎样保持充沛的英才供给

【实例分享】某公司的继任者规划

1.

持续英才激励

1)

即时激励

• 即时激励的原因：新生代员工对激励的及时性诉求强烈

• 怎样有效的借助低成本方式达成即时激励？

• 有效的10个低成本即时激励办法

1)

薪酬激励

• 薪酬的本质——英才资本投入

• 薪酬管控要害点

• 薪酬结构规划：怎样让员工借助薪酬支援公司达成标的？

【实例分享】NBA的薪酬结构

• 薪酬水平：怎样开展市场对标？

• 工资和奖金：怎样达成薪酬的弹性？

区分研发序列、生产序列、销售序列、职能序列等等不同职位序列的工资包和奖金包，并对高管的薪酬开展关联规划，达成全员“利出一孔”。

• 薪酬测算，让公司开展精准的英才投入，拆解公司经营的核心变量，构筑经营模型，借助对要害变量的调整拆解，得出公司合理的薪酬投入区间，以取得合适的投资回报。

【实例分享】某公司的薪酬测算

1)

长期激励

• 未上市公司适合采用的长期激励抓手：利润分享规划、合伙人制度、股权激励

• 上市公司的长期激励抓手：股票期权、员工持股规划、限制性股票

• 合伙人制度、裂变式创业

【实例分享】某公司的长期激励制度

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