基于胜任力的招聘和面试技巧

一、 招聘的办法论—掌握办法论，高屋建瓴看面试

本节：主要破解招聘的前提基础以及面试背后的推演问题

1. 招聘中两个准则的统一

 人力资本部门和用人部门的准则统一

 职位的面试题目统一

 实例拆解：为何王小姐会失败？

2. 招聘中的三大匹配：人岗匹配、人和组织、人和组织演进匹配

 为何需要三大匹配？

3. 面试的本质是推演归纳

 证据=举例子

 充分的样本量=多举例子

二、 岗位英才的胜任力模型构筑—没有英才准则，面试就是盲人摸象

本节：主要破解用人部门和人力资本部统一准则的问题。

1、胜任力的概念

 麦克礼兰的冰山理论和胜任力模型

 胜任力的三大分类（通用、岗位、管控）

 岗位说明书和胜任力之间的区别和联系

 操练和思索：怎样识别候选人的诉求？

2、怎样借助岗位说明书拟定英才胜任力

 KSAO抓手的运用

 操练：请根据该岗位说明书，拟定岗位的英才胜任力准则

三、 结构化面试和非结构化面试—克服主观，科学规划面试题目

本节：主要破解有的面试官随意面试导致结果不理想的问题。

1，面试官的基本礼仪

 面试官的礼仪和雇主品牌、勾住英才之间的关系

2、结构化面试和非结构化面试的概念

 采用A+B 办法采用结构化面试

 A结构化面试题目

 B个性化题目的规划

3、筛选简历的基本要求

四、 面试办法和追问招数—掌握行为面试和追问，让说谎无所遁形

本节：主要破解怎样怎样识别谎言，对付“面霸、面精“的问题。

1，面试的六个错误假设

2，正确的面试假设：过去的行为是未来行为的预期

3，行为面试法

 STAR法或者SBO法

 实例拆解：我怎样破解商场的危机？

 行为面试的4个步骤

 举例：宝洁公司的8个面试题目

 行为面试的本质

 上手：判断以下是行为面试吗？

 上手：该怎样规划这三个问题

4、情景面试

 情景面试的概念

 情景面试的假设

 实例：情景面试的缺陷

5、混合面试法

 混合面试的本质

 怎样采用混合面试法？

6、面试的追问招数：3W法

 何为3W法？

 3W代表什么？

 实例拆解：你是怎样达成一个你策划好的标的的？

 上手：请根据题目开展追问？

7、面试的其他招数

 声东击西法

 基本资讯弄懂法

五、 面试的结束招数—结束也是面试 防止典型错误 科学录用英才

本节：主要破解面试结束录用决策、谈薪酬，候选人不来报到的问题。

1、面试结束的三个招数

 为何需要对方提问？

2、面试的十大误区

3、薪酬谈判的招数和办法

4、怎样破解候选人承诺来公司却不来报到的3个办法？

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