课程收益
课程获益：
借助研习，能够获得如下收益：
练就思路高度：借助咨询实例展示，让参训者以方略眼光重新主力后备链建设和继任者规划的意义和价值；
操作性强：借助理论的讲授，实际实例以及抓手和模型的引见，实地情景上手，让理论研习立刻变成实效抓手；
实用性强：借助实地的参与碰头和研习，使参训者能够熟练掌握主力后备链建设和继任者规划的原理以及招数，能够规划本公司的主力后备链和继任者规划的建设架构；
弄懂世界500强公司实例以及主力储备的经典实例。
课程大纲
首讲、公司需要怎样的“后备链英才”
一、从公司方略看英才方略
二、没有管控，员工只能是普通员工
三、定义本公司的“后备链英才”
四、“后备链英才”的本领素质模型
★抓手：后备链英才识别抓手
★实例：国美的“蓄水池” 规划
次讲、怎样做好英才“盘查”
一、初步形成评价指标
二、怎样评价指标提炼的科学实用化
三、评价进程的准则化
三讲、常见主力盘查办法
一、绩效考核
二、360度测评
三、结构化面谈四，360度访谈
五、情境面谈/小组面谈
六、评鉴-演进中心
★抓手：主力盘查相关“抓手”
四讲、怎样形成后备链英才的培育机构
一、拆解后备链英才——素质测评
二、拟定练就规划
三、怎样形成后备链培育制度
★实例：“三导师’制度
五讲、后备链英才的练就规划
一、谁来担任导师
二、导师在英才培育做什么
三、S-C-L从方略蓝图到员工研习地图
1.个性化的员工成长地图
2.抓手：导师胜任模型
第六讲、从平庸到卓越的核心艺术和打法
一、服务型领导是核心
二、定义卓越英才
三、呼召五步法
四、营建适合英才管控成长的生态打法
第二部分：继任者规划
第七讲、认识继任者规划的价值
第八讲、继任者规划施行的要害步骤
1.梳理组织结构和岗位盘查
2.明晰继任岗位的准则
3.评价继任者人选
4.继任者培训和开发
5.对继任者的评核和反馈
第九讲、梳理组织结构和岗位盘查
1.要害流程梳理
2.核心职能梳理
3.岗位价值梳理
4.核心岗位和员工梳理
5.划定继任者规划的范围
第十讲、明晰继任岗位的准则
1.多维英才准则
2.影响英才准则的因素
3.任职资格和胜任特征拆解
4.典型行为描述和操作定义
5.怎样达成周全匹配
第十一讲、评价继任者人选
1.选项对象的要则
2.评价办法以及其比较
3.行为面试
4.无领导小组碰头
5.公文筐测验
6.实例拆解
7.职业兴趣和意愿以及价值观
8.360度评核
第十二讲、继任者培训和开发
1.培训和开发的要则
2.培训的进程以及要点
3.实战中拉升继任者素质的办法
4.相关者的素质和责任
5.拆解培训和开发的诉求
6.拟定阶段标的、规划和施行
第十三讲、对继任者的评核和反馈
1.从绩效考核向绩效管控
2.绩效带练、绩效评核和反馈
第十四讲、继任者规划的配套制度
1.双重职业演进通路
2.领导力开发规划
3.岗位轮换
4.带练和指导制度
5.灵活的组织形式
6.职业演进规划
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|韩谦峰老师
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董事长/总经理、中高层经理、公司人力资本总监、人力资本经理。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
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课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。